人力资本理论于60年代初创立后，迅速传遍西方世界，成为推动各国教育大发展的理论依据。然而，仅20多年的功夫，该理论便深深地陷进了它自己设下的理论泥潭。正是在这种形势下，“筛选假设”理论首先冒了出来，试图从新的角度阐明教育与经济发展之间的关系，修正人力资本理论。“筛选假设”很快在西方传播开来，很多人成了它的拥护者，某些学者甚至将它的产生称作“经济思想史上人力资本理论的革命”。这一理论在阐释困扰人力资本理论的难题方面确有新意，对我们更好、更全面地理解和处理教育与社会经济发展的关系，防治在很多国家蔓延的“文凭疾病”大有裨益。 一、困扰人力资本理论的三大难题 “筛选假设”是在人力资本理论深陷自身设下的泥潭不能自拔的形势下应运而生的。困扰人力资本理论的难题主要有三个。 其一，生产率没有随教育水平的提高而相应提高。人力资本理论的基本论点是，教育能够提高人的认知技能、分配能力和决策能力，从而提高生产率，推动经济增长。然而，60年代教育的大发展并未带来生产率和经济的更快增长。例如，美国受过高等教育的劳动力的年均增长率，50年代为3%，60年代为6%，但60年代人均生产率仅有50年代的一半；70年代美国更进入了高等教育大众化的时代，但人均生产率的年增长率仅及50年代的1／3。可见，劳动生产率不仅没有像人力资本断言的那样，随教育水平的提高而相应提高，反而有所下降。第三世界的一些国家也出现了类似现象。 其二，教育机会的相对均等并未带来国民经济收入的平等。人力资本理论声称，教育能提高受教育者的收入，随着教育的发展及其分布的相对均衡，人们的收入也将趋于平等。然而，50年代后教育的迅猛扩展并未导致不同教育水平群体收入的均等，相反，收入差别甚至进一步扩大了。例如，1950年美国教育程度最低的1／5男性白人接受教育的总年数占全部年数的8.6%，同年，教育程度最高的1／5 男性白人所占比重为31.1%；1970年教育程度最低的1／5同类人口受教育总年数占全部年数的比重上升到10.7%，而最高的1／5所占比重下降到29.3%。这表明，不同人口群体教育方面的差距确实缩小了。然而，从1949年到1969年，教育程度最低的1／5白人的收入在总收入中所占比重由3.2%降至2.6%；相反，教育程度最高的1／5人口所占比重却由44.8%上升到46.3%。显而易见，教育的扩展和分布的相对均衡并未带来收入的进一步平等。这种情况在发展中国家更为突出。例如，非洲的乌干达，其大学毕业生的收入约为国民平均收入的60倍；印度也有12倍之多。 其三，教育的扩展并未带来失业率的下降。人力资本理论宣称，教育水平的提高，将增大人们的就业能力、适应能力和灵活性，从而减少失业人数，降低失业率。然而，事实恰恰相反。例如，1950年至1970年，印度初等学校在校生增加了近2.1倍，中等学校增加了近3倍，高等学校增加了5.5倍。但是，在教育大发展的同时， 其就业问题不仅没有缓解，反而更为严重。1950年在职业介绍所登记求职的失业者为33万，1960年增至160万，1970年猛升到400万。更为严峻的是，还出现了受教育者大量失业，甚至教育程度越高失业率也越高的所谓“过量教育”现象，即“文凭疾病”。1974年，大学本科以下学历者的失业率为13%，而本科生和研究生的失业率却为15%。斯里兰卡、菲律宾、埃及等一些发展中国家也出现了类似问题。70年代后，发达国家的就业状况也大为恶化，失业率居高不下。进入90年代，许多国家出现了失业率高达双位数的严峻形势。 为什么现实与人力资本理论的一些基本论点大相径庭？教育与社会经济发展之间究竟有无关系，如果有，是一种什么样的关系？如何处理这些关系？这是每一个教育经济理论工作者必须回答的问题。“筛选假设”的理论框架就是在批评人力资本理论的基础上，从新的视角来探讨这些问题的。 二、“筛选假设”的理论架构 1973年美国教育经济学家迈克尔·史潘斯发表“筛选假设——就业市场信号”一文，比较全面系统地阐明了这一理论，成为该理论形成的重要标志。 所谓“筛选假设”，就是把教育视为帮助雇主识别能力不同的求职者，以便把他们安排到不同职业岗位上的一种装置或手段的理论。由于该理论把教育看成是一种帮助雇主筛选求职者的装置，故称之为“筛选假设”。 该理论主要由3个相互关联的基本假定和2个结论构成。3 个基本假定是： 其一，劳动力市场的主要特征是信息不完全。当雇主进入劳动力市场招聘工人时，该市场并未向其提供有关每个求职者个人生产能力的完全信息。就是说，当雇主要雇用一名工人时，他并不了解这个人的生产能力；即使雇用后，也不能立即知晓他的生产能力。因为雇主对应聘者缺乏了解，缺乏必要的、完全的信息。一般说来，求职者要胜任应聘的岗位，总要花费一段时间进行专业学习和培训，雇主为此必须支付一定的费用。这意味着，雇用一个人是一项投资决定。由于事先不了解求职者的生产能力，因而雇用的决定便成为一种不确定的投资、一种风险投资。 尽管雇主不能直接了解求职者的生产能力，但是，他们却能了解到求职者的一些看得见、摸得着的个人属性和特点。通过这些个人属性和特点就可以间接地了解他们的生产能力。
