绩效评估(performance appraisal)研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效评估一直是管理心理学家研究的热门领域，推出了大量的研究著作和实验报告。兰迪和法尔(Landy&Farr)于1980年所撰写的“绩效评定”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评估研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及对绩效本身结构的探讨。80年代以来特别是进入到90年代，有两个方向的研究令人注目：①探讨各种认知因素与人格因素对绩效评估的影响，并在此基础上提出了绩效评估的因果模型；②对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨。 一、绩效评估因果模型 在绩效研究中出现过的具有较大影响的绩效评估因果模型有： 1.亨特(Hunter)的绩效评估模型 亨特于1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的通径分析，提出了下级的一般心理能力（认知能力测试）、职务知识（对事实、原理等的书面测试）、工作样本绩效（重要工作任务的模拟测试）三者影响职务绩效的上级评估（行为定位评定量表）的因果模型。该模型表明：①下级的职务知识和操作能力（由工作样本绩效所测量的）对上级评估有直接影响；职务知识还通过工作样本绩效间接地影响上级评估；一般心理能力主要是通过影响职务知识获取而间接地影响操作能力和上级评估，但对操作能力的直接效应较小。②军队研究和民间研究的分析结果有重要的差别。在军队的绩效评估模型中，一般心理能力对工作样本绩效的直接效应以及工作样本绩效对上级评估的效应都只是民间绩效评估模型中的一半。 2.亨特模型的拓展 施密特和亨特(Schmidt&Hunter)等人于1986年又在原模型中增加了下级的职务经验变量（指当前职务的任职时间而不是工龄或军龄）。他们提出两个假设：①职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比它们对工作样本绩效的直接效应大得多，职务经验对工作样本绩效的影响非常小。②职务经验对上级评估没有直接的效应，它只是通过职务知识间接影响上级评估。为了更好地体现职务经验的效应，他们要求样本的平均任职年限在2-5年，因为过短或过长的职龄都会掩盖其对因变量的效应。他们采用与亨特模型相同的4个军队研究的数据进行通径分析，结果很好地验证了上述假设。 3.波曼(Borman)等的模型 波曼等人于1991年在上述模型基础上增加了四个变量，包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。原有模型中的变量（如一般心理能力、工作知识）是对“能做什么”的认知测量，而新增变量是对“将做什么”的动机测量。该模型认为，这两个方面对理解和解释上级对下级的绩效评估都很重要。 4.波曼模型的拓展 波曼等人于1995年在以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评者关系、被评者特征以及亨特模型中的认知变量一起对绩效的上级评估和同事评估产生影响的因果模型。LISREL现分析结果表明这两个拓展模型的数据拟合度良好，并且发现人际因素在同事评估中的作用比在上级评估中的作用要大得多。在分析结果的解释上，波曼提出了极有见地的看法，他认为人际因素在不同评估模型中的作用应当理解为绩效的一个部分，即周边绩效，而不应当作绩效评估偏差的原因。 二、绩效的分类和界定 在绩效本身的分类和界定方面，最基本的理论框架之一是凯兹和凯恩(Katz&Kahn)于1978年提出的三维分类。凯兹和凯恩认为，绩效包括三个方面：①加入组织并留在组织中；②达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；②自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如与其他成员合作。在这个模型中，第二种和第三种行为尤其重要，因为它们将组织所要求的对组织很重要的行为与自发的而不是规定的行为进行了区分。研究表明，至少一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自发的行为进行判断。 1990年，坎贝尔(Campbell)等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和技能、动机。他们进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面，这些成分是：职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。他们用这些因素来描述所有职务的绩效结构。这一模型对因特定任务而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。 以上谈到的在一般意义上描述职务绩效重要方面的有关的三个主题：第一个是对组织所规定的和自发的角色行为进行区分；第二个是对组织公民性、亲社会行为和献身组织精神进行区分；第三个是对与特定任务有关的绩效行为和与特定任务无关的绩效行为进行区分。这三个主题被波曼和摩妥威德罗(Borman&Motowidlo)于1993年合并为任务绩效(TaskPerformance)和周边绩效(Contextual Performance)的区别。
