在当前激烈的商业竞争环境中，以“携程捆绑门”“红黄蓝虐童门”等为代表的商业丑闻层出不穷，这些丑闻的爆发与组织中员工非伦理行为是密不可分的，并对组织的持续发展产生不可估量的危害[1]。例如，美国注册欺诈检查师协会在2018年基于全球2690个职业欺诈案例的调查发现，因职业欺诈造成的损失高达71亿美元，其中损失超过100万美元的企业案例则超过20%①。 鉴于非伦理行为在当今组织的普遍性及其严重危害性，国内外学者围绕着员工非伦理行为尤其是其驱动因素展开了持续性的探讨，并取得了一系列富有建设性的研究成果[2-4]。其中，前期研究尤其关注领导者对员工非伦理行为的影响[5]，并相继发现，伦理型领导、变革型领导等积极“作为”型领导风格能够抑制员工非伦理行为[6，7]，而辱虐型领导等消极“作为”型领导风格则容易激发员工非伦理行为[8]。尽管已有研究有助于深化对领导者“作为”在员工非伦理行为中扮演何种角色的认识，但却忽视了以奖励缺失为典型表征形式的领导“不作为”对员工非伦理行为的潜在影响。事实上，领导奖励缺失在组织中非常普遍，例如，在一项针对4500名员工的调查显示，超过20%回答者指出，在最近6个月内“经常”或“总是”经历领导奖励缺失[9]。相关研究亦表明，领导奖励缺失并未表现出有效领导的特点[10]，容易导致员工角色模糊[10]、工作满意度降低[11]等。那么，领导奖励缺失将对员工非伦理行为产生怎样的影响呢？这是本研究旨在探讨的首要问题。 学者们在探究领导影响员工非伦理行为的作用机制时，大多借助于社会学习理论和社会交换理论[7]，尽管这些理论能部分诠释领导影响员工非伦理行为的内在机理，但也存在以下局限：第一，以社会学习理论为解释机制时，学者们大多引入构念定义所隐含的中介，如伦理型领导定义中的“表现规范行为”暗示角色榜样或者伦理气氛等中介，“人际关系”暗示如信任等中介。正如Antonakis和Day[12]所提到的，聚焦于构念定义所隐含的机制可能会导致理论的循环，即可能的中介机制实际上被自变量本身所解释。第二，以社会交换理论为解释机制时，往往仅能有效解释员工以领导本身为伤害源的非伦理行为。然而，非伦理行为通常不仅涉及到领导本身，还涉及领导者之外的其他人，因此，基于社会交换的角度很难解释超出个体-领导二元关系的非伦理行为。第三，社会学习理论和社会交换理论的前提假设是个体所有反应都是基于认知和客观判断的，忽略了员工对领导行为产生的情绪反应。 结合以上论述，并考虑到情绪通常被视为员工非伦理行为一个最接近的预测因素[13]。本研究拟在领导奖励缺失与员工非伦理行为间引入情绪耗竭的中介作用，从而深化了领导奖励缺失与员工非伦理行为之间的作用机制研究。对此，压力源-情绪理论[14]也提供了坚实的理论基础。根据压力源-情绪理论[14]，当个体期望通过完成目标以获得奖励和满足时，来自外界对工作目标的干扰和挫折将形成个体的工作情境压力源，从而使得个体感到沮丧[15]，并随后采取某种程度上（公开或秘密、外部或内部）的非伦理行为进行应对。显然，领导奖励缺失作为一种工作情境压力源[16]，可能激发沮丧等消极情绪反应，导致员工自我资源的大量损耗，并最终引发无意识的非伦理行为。 进一步地，压力源-情绪理论认为，个体对压力源的反应可能因其人格特质有所不同[14]。主动性人格是个体主动采取行动以改变环境的倾向[17]，近年来得到领导风格、职业生涯成功、创新、组织公民行为等研究领域的广泛关注[18-22]。主动性人格作为一种积极人格特质，具有该人格的员工善于寻求改善环境、识别机会并采取行动，坚持不懈，直到环境发生有意义的改变[22]。这意味着，在面临领导奖励缺失形成的工作情境压力源时，主动性人格者可能更善于识别改变环境机会并做出实质性的改变。鉴于此，本研究拟进一步引入主动人格来剖析领导奖励缺失发挥作用的边界，以进一步明晰领导奖励缺失在何种情况下更能影响到员工情绪耗竭与非伦理行为。 理论和假设 1.领导奖励缺失对员工非伦理行为的直接影响分析 奖励缺失（reward omission）指领导对员工好的表现没有任何强化[23]。工作场所员工非伦理行为指员工在组织中违反了被广泛接受的道德或社会规范的行为，例如欺骗、盗窃以及其他形式的不诚实行为[24]。根据Motro等[25]的观点，非伦理行为的触发机制来自于个体在面临外界压力和有限资源的情况下，最大限度提高自身利益的本能冲动，并且在此过程中没有充分注意到道德标准的约束。因此，当面临困境时，个体往往会冲动地做出有利可图但不道德的选择[26]。 已有个别研究探讨了领导的不作为与员工的角色压力和角色模糊的直接关系[10]，但相对较少地关注领导奖励缺失形成的压力情境和资源稀缺下，员工面对道德标准将做何选择。毫无疑问，领导奖励缺失对于员工而言是一种工作情境压力源[16]。具体地，领导奖励缺失意味着员工在职场中知觉到受到领导的忽视对待，包括回避契约、无视期望等。领导奖励缺失剥夺了员工明确角色、被组织公平对待的权利，使得员工感受到过度的角色压力、投入-奖励不平衡以及自我发展瓶颈的存在，甚至带来高生理负荷[16]这给员工的生理和心理都造成极大的压力。基于压力源-情绪理论[14]，由于压力的紧迫性和资源的有限性，将激活个体内心最大限度保护自我利益的冲动，做出有利可图但不道德的行为，而这种出于本能的自我利益保护的非伦理行为，既包括针对领导和组织的，也包括有利益关联的客户和其他人的非伦理行为。换言之，在压力源的影响下，个体非伦理行为的行为对象不仅仅针对于“领导和组织”，而是所有有利可图的可能对象来源。因此，本研究推测，领导奖励缺失也将激发员工实施上述以自我利益保护为目标的非伦理行为。具体阐述如下：
