自古以来，中国就是一个等级观念较强的国家。因此，传统的领导都是一种“制度+控制”的领导模式，过分强调领导的权威。但是，新中国成立之后，“自由”、“平等”的观念深入人心，传统的领导风格早已不能满足下属的需求，不能发挥较高的领导有效性。而与其他领导理论相比，公仆型领导理论更加强调满足下属的需求和承担相应的社会责任[1,2]。所以，公仆型领导在各个管理领域中显得越来越重要。从行政管理上看，党中央强调各级领导干部树立公仆意识，履行公仆义务。但是随着改革开放的发展，社会传统价值观发生了翻天覆地的变化，由“以金钱为导向”的价值观所引发的伦理道德方面的社会问题更是层出不穷，使得人们开始重视并呼吁对传统价值观的回归。从经济管理上看，在人才竞争的时代，为了企业的生存和发展，管理者们必须重视和实践公仆型领导理念。正如，2014年，美国《财富》杂志发布了一项有关合作伙伴最佳工作场所的调查结果，结果显示最适合80、90后的10家公司在管理过程中均体现出一种“公仆型领导”理念①。因此，无论是在行政管理还是经济管理中，强调服务第一的公仆型领导均显得尤其重要!所以，对企业领导者而言，我们所探究的企业日常管理中公仆型领导行为的有效性具有潜在的指导意义和应用价值。 首先，本研究需要深入探究公仆型领导对员工组织公民行为的影响效果。目前，企业员工的组织公民行为严重缺乏。如，2014年9月30日的《企业观察报》曾强调：“绝大多数企业中同事之间相互帮助的氛围越来越淡了，并且历史越长、规模越大的企业，这种氛围越趋于淡化”②。所以，如何改善日常管理中的领导方式以增加员工组织公民行为，已成为越来越多领导者所关注的焦点。而与其他领导理论相比，公仆型领导更加注重培养下属的公仆意识和行为[1,2]，这恰好可以在一定程度上缓解员工组织公民行为严重缺乏的现象。然而，现有的研究仅仅是基于社会学习理论和社会交换理论来解释公仆型领导与组织公民行为之间的关系[3,4]，Neubert等[5]表示未来的研究应该利用不同的理论来解释这一关系。同时，我们注意到虽然现有的文献已经研究了公仆型领导与助人行为之间的关系，但是其并未考虑公仆型领导是否可以同时促进员工的助人行为和建言行为。因此，本研究有必要以员工组织公民行为——助人行为和建言行为——作为研究的落脚点，并基于全新的理论视角来探究公仆型领导的有效性。 其次，从员工亲社会动机的角度出发，本研究需要深入探究日常管理中公仆型领导对员工组织公民行为的影响机制。自我决定理论(self-determination theory,SDT)认为个体在充分认识外部环境和个人需求的基础上，可以增强某种内部动机或促进某种外部动机的内化，最终促使该个体对某种行为做出自由选择[6,7]。而亲社会动机正是员工基于对外部环境和内部需求的认知而产生的一种帮助他人的强烈愿望[8]，具有高亲社会动机的员工更加自愿选择参与到那些有益于他人(包括顾客、同事，及他们所属的组织)的活动当中[9]。鉴于此，注重培养下属服务意识和行为的公仆型领导(外部环境)则更有可能激发员工产生帮助他人的强烈愿望，进而促进其自愿参与组织公民行为。然而，据我们所知，目前关于公仆型领导作用机制的研究，更多的是集中于员工心理环境及社会关系水平上。一方面，大量的研究表明员工心理环境在公仆型领导与行为绩效之间起着中介作用，如组织公平[10,11]、自我效能感[12]、组织认同感[13]等。另一方面，很多学者利用LMX理论解释了公仆型领导有助于建立一种高质量的LMX关系，最终改善员工行为[14]。但是，基于自我决定理论，从员工亲社会动机视角出发探索公仆型领导与员工组织公民行为之间关系的研究却很少。因此，本研究有必要将员工亲社会动机作为公仆型领导与员工组织公民行为之间的中介变量进行分析。 最后，在研究公仆型领导与员工组织公民行为之间关系时，我们还需要基于全新的理论视角来思考员工心理授权在其中发挥何种作用。从研究结果考虑，虽然，领导者行为一直被视为是影响员工心理授权的重要因素之一，例如，张秀娟[15]和Newman等[16]均已明确指出，员工心理授权在公仆型领导与员工行为之间会产生显著的中介作用。但是，其他的组织环境或个体特质均可独立于领导方式而对员工心理授权感知产生一定影响，所以，员工心理授权可能独立于领导方式且对领导行为有效性产生影响[17]。正如，Pieterse等[17]以及Zhong等[18]在其研究中发现员工心理授权作为调节变量可以显著影响领导行为的有效性，并建议未来的研究需要深入探讨员工心理授权对不同领导行为有效性的影响。然而，现有的研究主要基于社会学习理论、社会交换理论或领导替代理论来分析组织认同、个人—组织匹配[4]、服务氛围、程序公平氛围[12]以及组织结构[19]作为调节变量如何影响公仆型领导与员工组织公民行为之间关系。所以，目前还没有研究从不同的理论视角出发来探讨员工心理授权作为调节变量如何影响公仆型领导的有效性。从理论实践考虑，自我决定理论强调个体的动机和行为均是个体内部认知与外部环境刺激相互交互作用的产物[6,7]。领导者的鼓励和刺激会促使员工愿意参与某种行为，而该员工对自身能力、自主性、工作重要性的综合认知也会影响该行为意愿的产生过程[17,18]。所以，基于自我决定理论，我们非常有必要深入探讨心理授权作为一种支持性的、参与性的、自我提升性的个体内部心理条件[20,21]，是否会对公仆型领导的有效性产生显著影响。 理论基础与假设提出 1、公仆型领导对员工组织公民行为的作用机制：亲社会动机的中介作用 公仆型领导(servant leadership，也被称为服务型领导)最早由美国著名学者格林里夫(Greenleaf)于1970年《The servant as leader》中首次提出[22]。虽然Greenleaf并未对公仆型领导进行明确定义，但他认为公仆型领导者应该把下属的利益需求置于自身利益之上，更加强调服务他人，而不是强调领导和控制他人。随后，许多著名学者纷纷对公仆型领导的内涵进行了探讨。例如，Graham[23]表示公仆型领导强调服务下属，关注下属的需求和利益，而不是强调下属服务领导者。Ehrhart[24]认为公仆型领导不仅对组织成功负有道德责任，同时对组织客户、下属等也负有道德责任。另外，Van Dierendonck[1,2]在其研究中曾多次强调公仆型领导更加注重以人为本和道德管理。虽然研究者对公仆型领导的内涵进行着不同的解读，但是均体现出了公仆型领导的本质——服务。
