DOI：10.13502/j.cnki.issn1000-7636.2016.11.014 并购是现代商业活动的主要形式，但研究发现：大多数并购不但没有达到预期的财务效果，而且也没有实现并购的协同效应[1]。大量的实证研究表明，缺乏有效的整合是大多数并购失败的主要原因[2-3]。其中，文化整合是实现并购整合的重要方式。跨国并购中，并购企业与被并购企业面临着国家和企业两个层面的文化差异。文化差异不仅会带来并购方与被并购方的文化冲突，还会影响并购后企业的财务效果与协同效应。因此，实施文化整合是促进并购成功的关键因素[4]。 2014年中国投资输出首次超过投资输入，进入了资本净输出的“新常态”。而跨国并购是中国企业走出去的主要方式。中国企业的跨国并购对象主要来自于美欧、日韩等地域的发达国家。然而，中国企业跨国并购的道路却并不是一帆风顺，如明基并购西门子手机业务、上汽并购韩国双龙、TCL并购汤姆逊、吉利收购沃尔沃等一系列中国企业的对外并购事件基本以失败而告终。中国企业跨国并购中存在的主要问题在于其处于逆势文化整合环境中[5]。目前，西方文化在全球仍处于主导地位，而来自东方的中国，在价值观、道德理念和行为方式等方面都处于相对弱势地位。中国企业在并购西方企业过程中，必然会面临逆势文化整合环境问题。与此同时，尽管国外学者，尤其是西方学者针对西方企业跨国并购文化整合问题的研究已经相对全面和完善，但其研究是基于顺势文化整合环境。西方学者提出的跨国并购文化整合模式和举措在一定程度上并不适用于中国企业对来自发达国家企业的并购整合，其提出的跨国并购文化整合理论应用于中国企业对外并购过程时存在适配性问题。 因此，本文针对中国学者关于中国企业跨国并购文化整合开展的相关研究工作进行系统、全面地梳理，并探索性地提出中国企业跨国并购文化整合模型，具有一定的理论和现实意义。 一、相关文献综述 (一)跨国并购中的文化整合 跨国并购文化整合研究的兴起源于并购中文化冲突升级给并购带来的不利影响。关于跨国并购文化整合的研究主要集中在文化整合概念、整合模式和举措等方面。 企业并购的文化整合研究起源于20世纪80年代，文化整合可理解为解决两个并购企业直接接触时产生矛盾的过程。贝里(Berry，1980)指出文化整合的三个特点：(1)两个独立文化群体的接触；(2)接触、冲突、适应三个典型的阶段；(3)发生于个体和集体两个层面[6]。奈哈迈德(Nahavandi，1988)将社会学和人类学中“文化适应”的概念引入到企业组织的研究中，指出文化整合的目的在于解决并购后的文化冲突[7]。后续国外学者关于企业并购文化整合的研究大多沿用了贝里(Berry，1980)、奈哈迈德和马利克扎德(Nahavandi & Malekzadeh，1988)的研究，或在此基础上进行了修正。比如，李建华(1999)认为文化整合是将不同的文化质通过分拆、增强、减弱、合并等方式融合成一种新的文化质的过程[8]。顾卫平和薛求知(2004)根据契约观和资源观指出“跨国并购文化整合，是对东道国被并购企业原有的心理契约进行继承与修改，以最大限度地减少文化差异造成的文化冲突，从而在跨国公司中形成多元性和整体性的统一，增加文化差异带来的文化价值，进而增强跨国公司的全球竞争优势”[9]。庄恩平和唐文文(2008)则认为“文化整合就是在两个文化背景完全不同的两个企业之间找到‘公约数’，实现统一的人事安排、酬薪设计、行为规范、企业理念及文化设计”[10]。苏敬勤和孙华鹏(2013)将企业文化整合定义为“并购企业对目标企业采取一系列文化整合措施，两者相互影响、相互融合达到整体协调、认同一致的过程”[11]。 无论是国外学者还是国内学者，大多是根据过程观对文化整合概念进行界定的。本文亦采用过程观的观点，认为文化整合是通过分拆、增强、减弱、合并等方式，在精神、制度、物质层面进行适应性调整以实现不同文化质融合成一种新的文化质的过程。 跨国并购中，文化差异和文化冲突成为影响文化整合的重要因素。常见的文化冲突和文化差异主要存在于两个层面，一是国家文化差异，主要受到地域、民族等因素的影响；二是企业文化差异，主要包括经营理念、价值观、领导风格、管理制度等方面[12-13]。由于不同跨国并购的并购方与被并购方间存在着不同程度的文化差异和文化冲突，文化整合模式的选择才成为跨国并购文化整合研究的重要内容。跨国并购文化整合模式研究观点主要见表1。
尽管学者们关于文化整合模式的分类标准不同，但有关文化整合模式的分类结果大多趋于一致，基本沿用了贝里(Berry，1980)的分类结果，即将跨国并购企业文化整合模式分为融合、同化、分离和消亡四种模式[6]。 文化整合举措研究则主要包含在前三者的研究当中，常见的文化整合举措有文化审慎调查、文化整合团队、文化整合模式选择、沟通、跨文化培训等[6-7，19]。 (二)中国学者关于跨国并购文化整合的研究 中国学者关于跨国并购文化整合的研究起源于20世纪90年代末。由于此时的西方学者关于跨国并购文化整合的研究相对全面、完善，中国学者关于并购中文化整合概念基本一致，大多数沿用了贝里(Berry，1980)的概念。因此，中国学者将研究的关注点放在了跨国并购文化整合模式和举措等方面。 中国学者关于跨国并购文化整合模式的研究基本沿用了西方学者二维度分类法(如表1)。尽管中国学者提出的分类标准与西方学者有所差别，但其提出的文化整合模式分类结果却大多与西方学者相同，基本可以分为融合、同化、分离和消亡四种模式。 在有关跨国并购文化整合研究的过程中，中国学者关于文化整合举措的研究则相较于前两者更为新颖和多样。首先，文化审慎调查、文化整合团队构建和文化整合模式选择是跨国并购中文化整合的基本举措[19]。除此之外，沟通和跨文化培训成为跨国并购中文化整合的重要举措。沟通，主要指上级与下级之间、并购企业与被并购企业员工之间的交流与联系；跨文化培训主要包括跨文化沟通、语言学习培训、冲突与危机处理等方面。在以上举措的基础上，稳定的人力资源政策也被认为是开展跨国并购文化整合的有效举措[20]。唐炎钊(2008)认为跨国并购后制定合理的薪酬水平和薪酬结构对于并购后的文化整合具有重要作用[21]。与此同时，非正式组织和文化网络平台的构建对于促进和增强并购企业与被并购企业员工间的交流和联系也尤为重要[22-23]。而跨国并购中文化整合的最终目的则是实现价值观整合，而愿景规划是实现价值观整合的重要举措[19]。
