0 引言 转型期的社会、经济、制度会发生很大变化，企业面临如何在复杂的内外部环境中制定有效人力资源管理系统的挑战。随着市场经济逐步深入，许多中国企业引进借鉴国外先进战略人力资源管理理论、方法和技术，如控制型、承诺型、参与型人力资源管理系统，但由于转型期的特殊性，中国企业在改革进程中，并没有完全照搬西方的控制型、承诺型或参与型人力资源系统进行运作，而是进行系列调整以匹配自身特点及外部环境[1]，一些中国情境下的特殊形态如内控型人力资源管理系统也受到关注，并获得较好的组织绩效[2]。战略性人力资源管理主要有普适观、构型观和权变观三种主要模式[3-4]，三种理论模式相辅相成，从权变匹配视角进行研究，可以深化三种模式之间的联系，促使组织内部决策者做出权衡，适当调整工作系统或人力资源管理系统以达到内外部匹配[5-6]。权变匹配视角已得到大量理论支持，而转型期更多基于中国情境的定性研究归纳发展出的新概念和理论，可用以指导未来演绎性验证工作[7]，进而丰富相关理论探讨[8-9]。 在复杂的内外部经营环境中，如何最佳匹配企业人力资源实践与组织内外部环境是关键问题。那么，哪些内外部环境因素会影响人力资源管理系统？为什么企业会采取不同的人力资源管理系统？不同人力资源管理系统如何与企业内外部环境匹配？不同人力资源管理系统又如何内部匹配？本研究尝试从权变匹配视角探索第三方物流(3PL)行业两家企业如何在复杂的内外部环境中制定有效的不同人力资源实践策略，以支撑不同业务模式，与内外部环境匹配。理论上，通过识别中国情境下内控型及参与型人力资源实践，可丰富战略性人力资源管理理论，有助于产生基于中国情境的匹配理论创新；实践上，可以为组织管理者如何进行制度设计提供经验借鉴。 1 文献回顾与理论框架 1.1 战略性人力资源管理理论模式 战略性人力资源管理是指为实现组织战略目标而进行的一系列有计划的人力资源安排与活动[10]，其理论主要有普适观、构型观和权变观三种模式[4]。普适观认为存在普遍适用的最佳实践理想模式，如培训及技能发展等能够导致公司绩效提升，而不会受组织嵌入的外部情境影响，但这种理论忽略了外部变量的影响作用，在当今科技快速变化及全球化背景下，这种“放之四海而皆准”的模式受到了挑战。构型观从整体角度出发，整合独立的最佳实践，认为不同实践之间存在相互替代、累加、协同作用[11]，组织中存在不同人力资源实践构成的捆绑系统，识别能够产生更好组织绩效的最佳实践组合，形成的不同人力资源系统形态，会对组织绩效产生不同影响，如Delery和Doty以银行业1050家银行为样本，将人力资源系统分为内部化和市场型人力资源管理系统，比较其与组织战略的匹配及与组织绩效的相关性[4]。权变观强调匹配的观点，关注组织的绩效、人力资源与内外部环境的匹配，认为战略性人力资源管理应嵌入情境[8]，组织绩效结果是组织外部情境及内部制度安排的“匹配”结果[5]。权变观的匹配观点在理论上被许多研究支持，但尚缺乏更系统的质性研究支撑[12]。 1.2 权变匹配视角 1.2.1 人力资源系统外部匹配 匹配，也称为契合，其定义源自权变理论，通常有交互和一致两种含义[13]，交互隐含的多层次复杂性，可能会影响正确识别人力资源实践对组织绩效的因果影响，因此本研究的匹配指的是一致的定义，以揭示匹配对组织绩效的影响。 战略性人力资源管理强调组织战略实施，而且重点在于人力资源管理的契合匹配[6]。匹配指人力资源实践与人力资源政策、人力资源域、组织战略、组织情境相一致[11]。在狭义上，匹配分为垂直匹配和水平匹配。垂直匹配指人力资源管理战略与业务战略、业务模式一致；水平匹配指单独的人力资源实践彼此协同匹配一致，满足核心业务目标的需求[14]。而在广义上，匹配分为外部匹配和内部匹配。外部匹配指人力资源战略与组织战略及内部其他资源或结构间、组织外部情境因素的一致性，如与组织动态性、技术水平、组织流程等的匹配；内部匹配指人力资源系统的内部一致，包括人力资源实践与人力资源政策、人力资源域一致，构成捆绑系统，作用于组织绩效。本研究采用广义定义。 根据权变观的匹配观点，公司内部管理，如竞争战略[15]、领导模式[16]等因素，对人力资源实践的要求各有差异。而外部情境变量，如地域文化、行业等因素也会对人力资源实践造成影响[17]；随着生活水平的不断提高，第三产业服务业渐受重视，连锁业的人力资源管理实践匹配也受到了关注[18]。 从制度理论来看，人力资源管理实践与组织战略、人力资源策略和组织情境的匹配，也从合法性角度阐释了匹配的必要性，权变与制度匹配更像一种互补关系。权变与制度匹配不仅相互加强、相互依赖，而且相比权变匹配的偏差，制度匹配的偏差对组织绩效的不利影响更少[19]。本研究采用业务模式及影响业务模式决策的外部因素分析人力资源匹配的内外部环境。 1.2.2 人力资源系统内部匹配 作为人力资本，员工是组织绩效的主要实施者，AMO模型将员工能力(Ability)、动机(Motivation)和机会(Opportunity)视为组织的核心要素[20]，把组织绩效当作组织核心要素结构的派生功能，在此基础上，Jiang等根据人力资源管理系统的内部层次及纵向关系[11]，从员工绩效的维度厘清人力资源管理系统的概念逻辑，从员工角度进一步延伸出人力资源的三个维度：知识技能域(KSAs domain)、努力动机域(motivation & effort domain)及贡献机会域(opportunity to contribute domain)[20]。人力资源管理是一个三阶概念，其中人力资源政策作为人力资源管理的一阶因素，向下则导致不同的实践，向上则不同政策构成人力资源管理的二阶因素——人力资源域，而不同人力资源域的组合则构成不同的人力资源系统类型。可见，按照这个框架，人力资源管理是人力资源实践、人力资源政策及人力资源域的水平匹配。
