1 研究背景 领导继任问题是战略管理和人力资源管理研究领域所关注的重要课题，也是在理论和实践上都有着良好前景的研究领域。自20世纪60年代以来，西方学者就开始了对领导继任问题的研究。经过近50年的发展，在西方文献中已经形成了不同的领导继任理论，取得了丰富的研究成果，然而，在一些研究结论之间仍存在诸多的不一致，甚至相互矛盾之处。另外，中西方在制度环境和文化环境等诸多方面存在较大差异，中国企业的继任问题有其独道之处，如所有权的多样性、文化的独特性等[1]。鉴于此，随着中国经济的迅速崛起，采取本土视角理解独特的本土管理现象对中国管理研究具有十分重要的意义，而且目前也有越来越多的国内外学者开始关注此领域的研究。中国本土研究要求管理学者既要“立足中国”，又要具备“全球视野”[2]。“立足中国”需要以中国理论的独特视角来探讨中国企业领导继任实践的独特性；“全球视野”要求必须以开放的态度汲取世界领导继任理论和实践的营养，并对世界理论和实践做出中国独特的贡献。由此，全面地了解国外在领导继任研究领域最新的研究成果不仅对构建中国本土的继任理论有重要意义，同时，也能够更好地指导中国企业的管理实践。 在领导继任课题的文献研究方面，目前有两个重要的研究：KESNER等[3]于1994年在JOM(journal of management)上发表了一篇文献研究文章，详细回顾和评述了领导继任研究领域在1960-1993年间所取得的研究成果；2005年，GIAMBATISTA等[4]承接KESNER等的研究成果，详细回顾和评述了领导继任研究领域在1994-2004年间所取得的主要研究成果。这2篇文献对全面了解在1960-2004年的领导继任研究成果很有指导意义。然而，2005年以来的领导继任研究成果目前尚缺乏系统的回顾和评述，相关的研究尚不多见。 在文献[3]、[4]的基础上，本研究首先简要回顾了领导继任研究在1960-2004年期间所取得的主要成果；然后，利用文献研究方法，回顾了发表在12种国际一流学术期刊上的有关领导继任问题的论文，从研究问题、研究方法以及研究结论等方面对相关文章进行了全面的分析，描述了国际上关于领导继任研究领域的现状、存在的主要问题，并对未来如何开展领导继任问题的中国本土研究提出了具体建议。 2 领导继任研究的简要回顾 西方管理学对领导继任的研究始于20世纪60年代，经过20世纪70年代至90年代的发展，领导继任研究理论的框架已经基本形成，并且取得了很多研究成果。直到今天，在20世纪90年代发展起来的有关领导继任研究的理论依然发挥着重要作用。为此，本研究根据理论发展的特点将以前领导继任的理论研究划分为以下两个阶段： 2.1 领导继任理论初建阶段(1960-1990年) 文献[3]的分析框架将领导继任研究分为继任的前置因素、继任事件本身、继任后的结果3个不同领域。有学者指出了领导继任的两个基本特征，即继任导致不稳定性、继任是组织的必然选择。同时，从继任者的来源上，一般将继任者区分为内部继任者和外部继任者两种类型。在1960-1970年之间，出现了3个较有影响力的领导继任理论：①常识理论，认为继任能够促进组织绩效的提升，应该选择更有经验的继任者以提高绩效。②恶性循环理论，认为业绩不佳导致继任发生，而频繁的继任则会使业绩更差。③替罪羊理论，认为继任并不会对组织的绩效产生重要影响。在20世纪60年代后期，一些其他变量，比如组织规模、领导者与组织的匹配等也被引入到领导继任的研究框架中[3]。 1971-1980年是领导继任研究增长较快的时期，更多的研究开始关注影响领导继任的前置因素、继任的模式、继任者的特征、董事会对继任的影响以及继任的阶段和过程等[4]。从研究方法上看，学者们开始逐步尝试采用实证研究方法。例如，有研究聚焦继任者如何与组织匹配，通过对大样本数据的分析，检验了继任者和绩效之间的关系。这对以后的领导继任研究产生了重要影响。1981-1990年期间，更多的研究开始采用实证研究方法，研究问题更趋于微观。还有一些研究开始关注领导继任的过程，并尝试采用案例研究方法，其中，较有影响的是GABARRO[5]的关于继任过程的研究。 总之，从1960-1990年，经过30年的发展，无论是对继任的前置因素、继任事件本身以及继任后的结果都出现了大量的研究成果。研究方法也逐步从纯粹的理论研究，逐步向实证研究过渡。研究的对象主要集中于CEO岗位。当然，在这期间，一些研究成果间也出现了相互矛盾和不一致的地方，研究方法相对单一，缺乏定性的案例研究等。 2.2 领导继任理论发展阶段(1991-2004年) 承接文献[3]的研究，文献[4]详细回顾和评述了领导继任研究领域在2004年以前所取得的主要研究成果。根据文献[4]的研究，1991-2004年有关领导继任问题的研究聚焦于领导继任的前置因素以及继任后的结果两个领域。主要以定量实证研究为主，少数研究采用了定性研究和案例研究方法。研究重点仍然是继任者对组织绩效的影响，然而，研究的角度发生了显著变化。 在对继任前置因素的研究方面，研究内容主要聚焦于继任者的频率、继任者的特征两个方面。前者主要关注继任频率对组织绩效的影响，后者则主要关注CEO的工作背景和来源对继任的影响。CEO的来源被分为外部继任和内部继任两类，其中，外部继任又被分为行业外和行业内两种类型[6]。在对继任结果的影响上，研究重点依然是继任模式对绩效的影响。研究的对象主要包括商业组织[7]和体育团队[8]等。
