工作压力对于企业组织以及组织中的个体来说是普遍存在的，因此也是理论研究者和实务工作者历来关注的重要主题。为了更好地管理职场压力，组织每年都会花费大量的资源(LePine等，2005)。然而，在管理压力之前，首先应该弄清压力或压力源是如何影响个体的身心健康、工作态度与行为以及绩效表现的。遗憾的是，在工作压力研究领域，以往的研究并没有就压力与结果变量之间的关系问题达成一致。有些研究表明，工作场所压力会对个体的身心健康以及工作态度与行为产生负面影响(Gilboa等，2008; Boyd等，2009)，而有些研究却并不支持这样的结论(Beehr等，2001)。这可能是因为，过去的研究是基于“刺激—反应”模式来审视压力的，注重的主要是尽可能全面地洞悉不同的压力源(事件或环境)，厘清压力源与个体反应之间的关系，而忽略了压力源本身的内在属性。鉴于此，Cavanaugh等人(2000)明确提出了挑战性—阻碍性压力源①(challenge and hindrance stressor)概念，按压力的“好”、“坏”属性对不同压力源进行了区分。这一区分不仅解决了以往压力领域研究结论间缺乏一致性的问题，受到了学者们的广泛认同，而且有助于组织提升职场压力管理的针对性和有效性，从而在降低运营成本的同时促进绩效的提升。国内研究者也已经注意到这一发展动向，并在我国组织情境下，探讨了挑战性—阻碍性压力源的影响效果与影响机制问题(如张韫黎和陆昌勤，2009；官菊梅等，2011；刘得格等，2011)。鉴于挑战性—阻碍性压力源二维模型②对于压力研究和相关管理实践的重要意义，本文将对国内外挑战性—阻碍性压力源相关研究进行述评，并对未来研究方向进行展望。 二、挑战性—阻碍性压力源的概念来源与内涵 对压力“好”、“坏”的区分，最早可以追溯到压力研究的奠基者Selye的研究。20世纪中期，Selye在提出压力概念之初，就认为压力的区分应该依据其类型而不是水平，进而将压力区分为正面压力(eustress)与负面压力(distress)。但是，Selye主要关注的是负面压力对个体身心健康的影响，而没有对该分类框架做深入探讨。后来，Lazarus和Folkman(1984)在阐释压力的认知交互理论时，也表达了类似的观点(Lazarus，1991；Sulsky和Smith，2007)。他们认为，压力既不是情境刺激，也不是个体特征或反应，而是情境要求与处理这种要求的能力之间的相互作用；个体对情境的认知评价是压力产生的关键。面对同样的情境，个体既可能做出威胁(threat)评价，又可能做出挑战(challenge)评价。如果情境要求很高，但个体认为这种要求在自己的能力范围之内，就会对情境做出挑战评价；相反，如果情境要求很高，而个体觉察到自己处理这种要求的能力不足，则会做出威胁评价。然而，在压力研究领域，后来多数研究的关注点仍然是压力的消极面，即压力对个体身心健康尤其是身体状况的不良影响。到了20世纪90年代，McCauley等人(1994)将压力研究从一般压力领域延伸到职场压力领域，他们从工作要求视角出发，认为虽然工作要求会带来压力，但有些工作要求与个体的成长和发展相联系，这足以抵消它们所带来的痛苦。McCauley等人将此类工作要求视为挑战性要求，包括工作负荷、时间压力和工作责任等。 在以往研究成果的基础上，Cavanaugh等人于2000年明确提出了挑战性—阻碍性压力源概念。挑战性压力源所带来的压力个体认为能够克服，对自己的工作绩效与成长具有积极意义，例如工作负荷、时间紧迫性、工作范围与职责、工作复杂性等；阻碍性压力源所带来的压力个体认为难以克服，对自己工作目标的实现与职业生涯的发展具有阻碍作用，例如组织政治、角色模糊与冲突、官僚程序、工作不安全感等(Cavanaugh等，2000；LePine等，2005；Webster等，2011)。根据挑战性—阻碍性压力源的含义，虽然挑战性压力源也会带来压力，但个体认为一旦克服相关压力，自己就会在工作绩效、晋升及未来成长方面获得收益与回报，因此将此类压力评价为挑战性压力，进而采取积极的应对策略，并且克服相关压力后会有较强的成就感(Webster等，2011)。相对而言，阻碍性压力源带来的压力，对个体工作目标的实现与未来成长会产生阻碍作用，而且个体认为其在可预见的未来不会带来任何收益与回报，进而采取消极应对策略，如退缩或直接离职等(Boswell等，2004；Podsakoff等，2007)。 三、挑战性—阻碍性压力源的测量 从现有研究来看，对挑战性阻碍性压力源的测量主要有自陈量表方式和实验操作方式。 (一)自陈量表方式 目前较为常用和成熟的测量工具是Cavanaugh等人(2000)编制的挑战性—阻碍性压力源问卷。该量表包含挑战性压力源与阻碍性压力源两个分量表，其中前者共包含六个题项(内部一致性系数α=0.87)，如“我必须完成的项目或任务的数量”和“在规定时间必须完成的工作量”等；后者共包含五个题项(内部一致性系数α=0.75)，如“影响组织决策的是政治技能而不是工作表现”和“无法清楚地了解自己的工作要求”等。该量表采用Likert五点量尺计分，要求被试根据实际情况对所列题项带来的压力大小做出评价，“1”表示不会带来压力，“5”表示会带来极大压力。尽管Cavanaugh等人(2000)的研究以企业管理者为对象，但是该量表被应用于其他群体时，亦显示了良好的信度和效度。例如，在以大学非教职员工为对象的研究中，挑战性压力源与阻碍性压力源分量表的内部一致性信度分别为0.90和0.68；在验证性因素分析中，二维模型的各项拟合指标也比较理想，具有良好的结构效度(Boswell等，2004)。在国内以飞行签派员为对象的研究中，两个中文版分量表的内部一致性信度更是达到了0.92和0.82，量表的二维结构亦得到了验证(张韫黎和陆昌勤，2009)。可见，Cavanaugh等人(2000)所编制的挑战性—阻碍性压力源量表不仅为学者们所广泛采纳，而且具有良好的信度与效度。
