员工创新是指员工针对组织的产品、运营、服务或程序产生一些新颖和有用的想法(Shalley & Gilson，2004)。随着外部环境纷繁复杂程度加剧，人们越来越意识到员工创新是个体的核心能力，并且是组织绩效和竞争优势的重要来源(Shalley，Zhou & Oldham，2004；Amabile，1996；赵慧娟，2011)。自我决定理论和创新成分理论都认为，自主是员工创新的重要前因变量(Liu，Chen & Yao，2011)。Ford & Kleiner(1987)以及王端旭和赵轶(2011)都发现，员工需要拥有决定如何分配工作时间以及如何进行工作的自主权以实现对新想法的探索和创造力的实现；Oldham & Cummings(1996)和Zhou(1998)发现，支持自主的主管领导风格会鼓励员工更加灵活和坚定地获取创新型想法和解决方案，进一步地，自主支持性的环境是有利于员工创新展现的(Shalley，Zhou & Oldham，2004；Liu，Chen & Yao，2011)。虽然自主与员工创新之间的关系已经被很多研究验证，但是，前者对后者的影响机制却并没有得到充分探讨。在有限研究中，Liu，Chen & Yao(2011)发现，和谐型热情这一变量在组织自主支持和团队自主支持的交互作用对员工创新的影响中起到了中介作用。这一研究具有重要的开创性意义：第一，自主与员工创新之间关系的“黑箱”由此被揭开一角；第二，跨层次的视角有助于更细致地揭示不同层次的自主支持与自主导向对员工创新的影响机制。本文将在此基础上，对于团队层次的自主支持和个体层员工创新之间的跨层次关系机制进行更深入的探讨。具体来说，本文将引入团队双向学习和领导双向学习的概念以进一步打开这一理论“黑箱”。 团队学习是指团队成员通过不断获取知识改善行为、优化团队体系，从而在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程(陈国权，2007)。Edmondson(1999)所开发的团队学习量表被广泛使用，大多数相关的研究都是沿用该方法，在测量团队学习这个构念时并没有考虑到其存在不同的类型。实际上，根据团队成员学习行为的发生对象是处于团队内部还是团队外部，团队学习可以有内部学习和外部学习两个方向，本文将二者共存称为双向学习，并认为，这两个方向对于团队学习而言必须共同实现才能达到理想结果，只强调一个方向的学习的团队会有所偏颇。这并非是新的观点，已经有研究认为，团队成员必须同时向内部和外部的来源寻求知识交换(Ancona & Caldwell，1992)。这个观点是否能够得到实证检验是本文关注的焦点之一。并且，本文还将确认团队双向学习的前因变量，除了自主支持外，领导的学习行为也是本文考虑的关键预测变量。 一、理论与假设 1.团队双向学习 团队学习研究较多关注内部学习机制的发挥，但随着全球化经营与竞争以及创新环境变化，外部学习在团队能力构建和持续性成长过程中的地位越来越重要。近年来的研究表明，受时间压力、环境动荡、技术知识稀缺、资源存量有限等多方因素限制，团队越来越多地跨界寻求外部学习资源而非仅仅依靠团队自身经验和知识(Edmondson，2003)。这样就形成了内部学习和外部学习两种类型团队学习行为。Wong(2004)将前者定义为现有团队成员之间知识获得、分享和与之相关的活动，将后者定义为与团队外的对象发生的知识获得、分享和与之相关的活动。 从团队学习定义看，团队学习来自其中个体学习行为；从团队学习测量上看，团队学习也是个体学习加总后求均值。对于团队学习的理论分析必然涉及到个体层次。但是，本文关注点是团队层次学习行为，并将分析其前因变量和结果变量，及其在二者之间的中介作用。 2.自主支持与团队双向学习间的关系 团队自主支持指的是团队及其领导为团队成员的自主行为提供支持的环境，认同其感受，提供相关信息和选择机会，鼓励其主动性，将强迫和命令最小化，这是自我决定理论(Deci & Ryan，1985，2000)中的一个重要变量。这一理论假设每个个体都有建设性地完善与整合自我的意识，这种内在动机的形成需要外界环境的给养，以满足自主、胜任与关系三大基本心理需要，并认为这三个需要是个体积极心理机制得以表现和发展的内在动力。其中，自主居于核心地位，只有它的满足才会使个体感到自我决定(Deci & Ryan，2000)。Deci & Ryan(2000)还提出自主支持、胜任支持和关系支持的外部情境因素会满足三种基本心理需要，进而促进内部动机和积极心理。也就是说，自主支持会带来员工的自主性，这样会激发员工的内部动机，激励员工积极地工作。自然地，也应该包括对于团队双向学习的促进。这是因为，按照自我决定理论，当员工被激发内部动机后，他们会主动寻求能够帮助自己和团队成长的方式，也会自主寻求与团队内部和外部的主体建立和谐关系，并会由此达到双向学习的效果。 最近的研究还发现，自主支持会对员工心理授权产生正向影响(Liu，Zhang，Wang & Lee，2011)。与没有被授权的员工相比，被授权员工较少受到强权压制，认为团队氛围是安全的，从而产生心理安全感，更可能与内外部主体建立顺畅高效的网络。心理安全被认为是团队学习的重要预测变量(Ed-mondson，1999)。对于团队学习的元分析发现，授权对于团队学习的解释方差高达31%(Burky等，2006)。所以，除了通过内部动机外，自主支持还可以通过心理授权影响团队学习，包括内部和外部的双向学习。
