在过去的五十多年中，代际差异研究引起了经济学、人口学、政治学、心理学和社会学界的广泛兴趣，但对工作场所的代际差异进行研究还是近十年内的事情。在西方国家，此领域已经有诸多研究成果，但远未成熟，Westerman和Yamamura（2007）就认为，工作场所代际差异是管理研究中的一个关键却没有得到充分考察的领域。[1]在我国，近年来随着“80后”一代进入职场并逐步成为职场中的生力军，工作场所代际差异问题也日益受到组织管理者的重视。但是，国内的相关研究却相对稀少，只有李万县等人在2008年对工作价值观的代际差异进行了实证研究。为了促进国内的工作场所代际差异研究，本文对国外的相关研究进行了梳理，并在此基础上构建了工作场所代际差异整体模型，以期为后续的相关研究奠定基础。 从研究方法看，现有的工作场所代际差异研究绝大多数是横向研究，只有Smola和Sutton（2002）采用了横向和纵向相结合的综合研究方法，Twenge等（2008）采用了纵向研究法；同时，绝大多数研究采用问卷调查法，只有少数采用访谈法来辅助问卷调查法。研究内容主要包括“代”的定义，代际差异的产生原因、维度、对组织的影响、管理措施五个方面，其中代际差异的维度是相关研究最为集中的领域。 一、“代”的定义 代际差异分析的基础是“代”的定义。学者们对“代”的定义基本上达成了共识，引用最多的是Kupperschmidt（2000）的定义，即“代”是由具有共同的出生年代、年龄阶段，共同经历关键成长阶段重大人生事件的个体构成的可识别群体。代群（generational cohort）由那些有着共同历史经历和社会生活经历的个体构成。共同的历史经历和社会生活经历对代群成员的人生产生相对稳定的影响，并把一个代群与其他代群区别开来。每个代群都会形成自己的人格，从而影响到代群成员对权威和组织的感知、对工作价值的感知以及有关如何实现自己愿望的计划。[2] 正是每一代人成长的时代背景的不同，造成生活于不同时代的人在价值观、信仰和处事方式等方面的差异，即代际差异。代际差异是社会变迁过程中客观存在的现象，也是社会发展的推动力，正是代与代之间的差异，推动着社会在一代又一代的更替中向前发展。但是，由于不同历史时期社会的发展方式、发展特点不同，不同时期代际差异的程度也会有所不同，程度较大的代际差异容易造成代与代之间沟通上的困难，引发社会环境的不稳定，所以，代际差异虽是客观存在的，却不能漠然视之。 代际差异在工作场所同样存在。不同年龄层次的人在一起工作，价值观、处事方式、沟通方式等方面的差异必然使人际互动复杂化，从而给组织的人力资源管理带来挑战，所以组织有必要对代际差异进行管理。 二、工作场所代际差异产生的原因 代际差异之所以会出现，是因为不同时代的个体在其社会化早期会经历不同的重大社会事件，其中有些事件会影响个体的那些一旦形成在个体成年时期就非常稳定的人格、价值观、信念和期望。这些会造成代际差异的事件往往是社会文化环境的重大转变，是一个代群经历而其他代群没有经历或不是在其社会化关键时期经历的事件。这样的重大事件很多，如战争，导致生活、工作、家庭模式等发生重大变化的新技术的出现，诸如冷战、核武器的使用、柏林墙的拆除、前苏联的解体之类的重要政治事件，经济危机、长期高失业等具有潜在影响的社会经济事件等。因为每个代群都是通过其所处时代的这类事件成熟的，所以每个代群的特点与其之前或之后的代群都不同。在工作场所，体现这些特点的因素主要有个体的人格特质、工作价值观、工作态度、工作动机等。[3] 在探讨工作场所代际差异产生原因的过程中，由于社会发展因素与个体成长因素、历史因素与现实因素的交织，很难清晰分析代际差异的产生过程，这直接导致了对“不同时代的个体之间存在代际差异”这个核心理论假设的质疑。例如有学者认为各代的起止时间难以精确划分，代际差异更无从谈起；Rhodes（1983）认为，很难将由时代原因造成的差异与由个体的年龄（个体成熟度）、职业、所处生命周期阶段造成的差异区分开来；Giancola（2006）认为，由于社会阶层、性别、信仰、民族文化的不同，不能假设任何特定代群的所有成员都以同样的方式经历同样的关键社会文化和社会经济事件。另外，许多实证研究显示，人格特质、工作和职业态度方面的代际差异非常微小，这和一般认为存在显著代际差异的观点并不一致。[3] 尽管存在这些质疑或争议，但是，自美国著名人类文化学家玛格丽特·米德在20世纪70年代提出“代沟”问题以来，代际差异研究的蓬勃发展可以说明，代际差异的存在是不容否认的事实。工作场所代际差异研究之所以还存在难点，是因为研究历程尚短，研究方法和研究视角等还有待完善。 三、工作场所代际差异的维度 工作场所代际差异的维度，即工作场所代际差异体现在何处，是研究者最关心的问题，也是相关研究最集中的领域。从现有研究来看，代际差异的维度大致可分为人格特质、对组织的态度、工作价值观、工作环境偏好、领导特质和领导方式偏好五个方面。
