一、引言 多数研究表明，组织创新除了必要的物质资源和人力资源支持外，更加需要鼓励创新的气氛。组织只有在内部塑造和培育一种支持与鼓励创新的良好气氛，才能激发组织成员的内在创造动机，鼓励他们勇于实践，并最终实现系统化创新的目的。近年来，创新气氛的研究成了组织行为领域的研究热点，因为创新气氛有助于促进员工的创新行为，是创新行为的催化剂。 20世纪80年代以来，动荡的市场环境要求企业必须拥有一批主动积极、不畏风险、勇于创新和能容忍高度不确定性的员工才能在竞争中立于不败之地。加之，知识经济的到来，追求独立自主和自我价值的知识型员工充斥于各种类型的企业中，这些员工是企业创新的主要承担者，他们的创新动机在创新活动中的作用又不可忽视。这些因素对基于控制和监督的传统管理方法提出了挑战。在这种背景下，授权作为一种新型的管理方式越来越受到企业管理者的欢迎，学者们也对授权表现出了浓厚兴趣，因为授权可以促进员工的灵活性以及组织承诺，从而改进个人和组织的绩效。随着授权管理理论的发展，一部分学者认为授权的研究不应该只局限于管理人员应如何授予员工权利上，还要考虑员工对授权措施的心理体验，由此引起了学术界对心理授权的广泛兴趣，心理授权理论的研究者普遍认为，心理授权可激发员工的内在动机，心理授权是反映内在动机的一个构念。 大量研究探讨了组织创新气氛对员工创新行为的直接效应，但是这两者之间的影响机制却不得而知。Amabile认为社会情境促进与阻碍创造力的产生，主要的机制是个体的动机状态，动机在社会情境与创造性行为的关系中起到中介作用。Thomas和Velthouse认为授权干预及其工作丰富化的努力不一定导致积极的结果，必须考虑个体通过对任务进行评价的授权体验的中介作用。因此本文的目的就是探讨组织创新气氛、心理授权、员工创新行为三者之间的关系，尤其是检验心理授权在创新气氛与创新行为之间的中介效应。 二、概念界定 组织创新气氛可以从客观和主观两个角度进行定义。从客观角度进行定义，组织创新气氛是组织的特性，是能刻画组织生活的态度、感受和行为的集合，是独立于组织成员的认知与理解而存在的，是有别于组织文化的[1]。从主观角度（即认知角度）进行定义，可以采用两种方法，即认知图式法（the cognitive schema approach）和共享认知法（the shared perceptions approach）[2]。 认知图式法把组织创新气氛定义成个体关于创新性工作环境的结构性表征（constructive representations）或者认知图式（cognitive schema），反映了个体对周围工作环境的意义建构（sense－making）。例如，Amabile（1996）认为，组织创新气氛是存在于具有创造性和革新性的组织中的、创新行为产生的心理背景，是对影响创造性工作的组织内部环境的认知[3]。共享认知法把组织创新气氛定义成组织成员对组织政策、实践和程序等创新环境的共享认知，强调群体认知的一致性。例如，Isaksen等（1999）认为，组织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性[4]。目前，研究者们比较青睐主观角度的定义，因为处于同样客观环境中的不同个体所反映的心理环境不一定相同，个体所感受到的心理环境是其行为产生的更重要原因[5]。 从上面的定义可以看出，研究者们普遍认为组织创新气氛是员工对组织创新环境的知觉。不过，关于知觉的内容却出现了分歧，一类研究者（如Amabile等）认为创新气氛是员工对组织环境是否支持创新的心理知觉，另一类研究者（如Isaksen等）认为创新气氛是员工对组织创新环境特征的现象知觉。这是两种截然不同的观点，两类研究者都分别开发了各自的测量工具。 关于定义方法，本文采取认知图式法对组织创新气氛进行定义。关于知觉内容，本文赞成第一类研究者的观点，即组织创新气氛的实质是人们对组织环境的创新支持程度的感知。于是，在Amabile（1996）定义的基础上，本文将组织创新气氛（简称“创新气氛”）界定为个体对组织政策、管理行为、组织流程以及其它组织环境创新支持要素产生的主观认知。 关于创新行为，Scott和Bruce（1994）认为，员工新行为由个体对问题的认知及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型（prototype）或模型（model），最后形成商品化产品或服务的多个阶段。这是一种包含想法的产生、推动和实践的复杂过程。创新过程的特点在于它是一系列非连续活动的组合，而非离散化的顺序进程，它具有多个阶段，在不同的阶段有不同的活动和创新行为，个体可以在任意时间参与到这些行为中去[6]。 员工创新行为既不是员工被期望的角色行为，也不是员工与组织所形成的清楚的企业愿景。创新行为完全是一种员工自由决定的角色外行为，不被组织奖励系统认识到。不过，员工的创新行为有利于组织、群体甚至自己有效地完成任务[7]。在Scott和Bruce（1994）的研究基础上，本文将员工创新行为（简称“创新行为”）定义为，员工在组织相关活动中，产生、引进和应用有益的，新颖想法或事物的过程，其中包括形成或开发新的创意或技术，改变现有的管理程序以提升工作效率等。
