中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1672-884X（2009）11-1492-09 实现成功的代际传承是绝大多数家族企业企望而又不易实现的目标。国外研究发现，只有30％的家族企业能够成功延续到第2代，而成功传递到第3代手中的仅有10％～15％[1～3]。中国民谚“富不过三代”也间接反映了家族财富在代际传承中流失的普遍现实。学术界已充分认识到，家族企业的代际传承绝不仅是企业所有权的交接仪式，而且更是继任者成功接过控制权的过程。 以往针对控制权交接的传承研究更关心继任者管理能力的培养，但管理能力的约束并不足以解释家族企业传承失败的原因。虽有研究者提出，换代引起的权威失落[4,5]是家族企业传承失败的重要原因，但目前还缺少一个清晰的分析框架引导人们厘清家族企业中领导者权威来源，并解析不同来源的权威在代际传承中的作用与困难。 本研究以盖尔西克[6]的三环模式为基础，结合实证数据将家族权威与所有者权威和管理权威区分开来，并强调它在企业领导人继任中的重要作用。同时，从合约理论的新视角提出家族企业领导人的继任过程实质是继任者与利益相关者重新签约的过程；继任者能不能成功继任的关键在于能否在3个系统内重建3类权威，有效治理与3个系统内利益相关者的合约。 1 权力与权威的差别 家族企业的代际传承绝不仅仅是一个企业新老领导人之间权杖交接的简单问题[6]。权力不等同于权威，继承人仅仅继承所有权和权力是不够的，更重要的是能够有效运用企业的控制权，这需要其树立较高的权威。 学者们关于权力与权威的讨论已有很多。合约理论认为，企业是不完全合约的集合体，有关要素和劳务买卖合约中的“细节”[7]并非完全约定，即存在不确定的内容[8]，而对这些不完全的“进入通道”的控制[9]就是权威。合约的“完全部分”可以约定权力，而“不完全部分”则是权威的范畴，因此，科斯[7]将权威界定为有关要素和劳务买卖合约中的“细节”控制权。 合约理论阐明了权威的理论来源，但较少涉及权力与权威在企业运行中的表现和发挥作用的方式，对此社会学家们却进行了较为深入的观察和探讨，其中尤以韦伯[10]的观点最为经典。韦伯认为，“权力意味着在一种社会关系里哪怕遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种机会是建立在什么基础之上”。与ROBBINS等[11]强调权力的本质是影响决策的能力不同，韦伯强调了权力的强制性，强调权力是无论对方好恶而强制影响其行为的能力。不过，权力能够强制影响对方的行为，却并不要求这种影响是对方心甘情愿的顺从行为；权力要求对方产生这种行为，但并不能完全限定这种行为的效率与效果，而权威则强调这种自愿的意愿；权力提供了强制的手段，但“权威其实在下级愿意服从监管者的命令时就可以确认了”[12]。如果人们认识到应当遵循权威的意愿去行事，就没有必要对其施加强制性措施。在企业环境中，上级具有指挥下级行动的权力，但下级是否尽心尽力地、主动地执行上级决策则取决于上级的权威。 企业中强制性的权力与布劳等[12]所指的“正规权威”相类似，“……正规权威通过法律合同和文化意识形态的制度化来达到其合法化……”，以“法”为保障其强制力的基础。不过，“正规权威，其渊源确实来自于法定，但它是非常有限的。首先，如考曼斯所指出，劳动合同对于一个雇员来说并不是一个永久的承诺……；其次，从法律本质上来讲，合同规定了雇员最低标准的一些职责，但并不确保雇员能够达到他们最佳的工作状态”，即权力仅仅通过合法化具有了强制的基础是不够的，企业要做到令行禁止、高效率地完成目标，关键还是树立领导者的权威。 权威发挥作用的方式与权力不同，“非正式权威，则是通过在组织中出现的一般价值观念特别是上级对下级忠诚的要求、组织标准和强迫服从的一些制裁措施”[12]。权威作用于员工从而使其产生自愿的遵从行为，产生这种行为的原因一般不是强制性的物质手段，而是精神上的信仰、崇拜、认同和欣赏等因素。遵从权威似乎是一种出自内心的“自愿”行为，但人们的权威一旦树立，则权威对其作用对象同样具有一定意义上的强制作用。比如，在企业中，所有权提供了权力，也提供了合法权威。随着科层制在企业中的普遍采用，所有权赋予的权力和法理权威被逐级授予各个层级上的管理者，形成与职位相联系的合法权威。于是，“……雇员把服从管理命令当成遵守契约义务”[12]，即这种合法权威一旦树立，下级就可以感受到政治法律环境和企业制度等因素“强制”其接受上级的要求。 韦伯[10]根据权威的来源将其分为传统权威、合法权威（又译为法理型权威）和超凡魅力权威。传统权威依靠人们对古老传统的神圣性以及实施权威者的合法地位的牢固信念；合法权威即合法建立起来的法律、制度程序以及由其规定的职位是人们服从的合法性原则；超凡魅力权威则以领袖人物的非凡才能为基础，并通过人们对领袖人物非凡才能以及他们的神奇轶事的认同而形成对这种权威的信仰和自觉服从。由此可见，权威的来源是非常广泛的，包括先天的（如血缘和传统等）和后天形成的（如成功经历和神奇轶事等）。 但是，权威的多种来源导致权力与权威常常分离，而这一点常常为人们所忽视。人们直觉地认为一支军队中拥有最大权力的是最高长官，然而“哗变”现象表明长官未必拥有对于叛乱者的权威，职位所赋予的权力与权威未必一致，家族企业中的情况也与之类似。超凡魅力权威和传统权威的存在，使得一个组织中的“最高长官”未必是最有权威者，这在家族企业发生代际传承时尤为常见。拥有权力而缺乏权威对于高层管理者是危险的，因为他将不能有效地指挥下属。
