一、引言 近20多年的战略人力资源管理（以下简称“SHRM”）研究为我们提供了大量的研究成果，但近年来的研究成果却乏善可陈，这种局面的出现源于SHRM研究对商业世界解释效力的不足。因此需要重新审视SHRM的研究逻辑，并从中寻找新的研究线索，同时，每次大的世界性经济滑坡都会带来经济理论和企业理论的反思，人力资源管理研究亦不例外。本文认为，传统SHRM逻辑是一种过度强调“静态匹配”逻辑，而与企业战略保持强匹配的人力资源并不能为企业带来持续竞争优势。事实上，匹配的过程是企业战略和人力资源不断调整“精度”的过程，在这一调整过程中，人力资源特征不断的变化，并会产生资源的冗余，正是这一资源冗余会成为企业成长的动力。按照企业成长理论开创者彭罗斯的解释，企业成长中人力资源表现的是一种“均衡—不均衡—均衡”动态过程，均衡即为匹配，不均衡则为一种冗余，资源冗余是企业应对不确定性和破坏性创新的关键资源基础，没有冗余就不会有企业成长的“不均衡动力”。总之，对匹配逻辑的挖掘不足和对冗余逻辑的长期忽略是造成SHRM研究困境的主要原因，因此我们有必要重新面对匹配和冗余，对它们的形成机理和耦合机制展开讨论，相信本文能够在这种讨论中为后续SHRM研究提供借鉴和启示。 二、战略人力资源管理的匹配逻辑 SHRM的概念最先由Wright和McMahan（1992）提出，他们认为SHRM是为实现企业战略而制定的、有计划的人力资源管理活动，有三个前提假设：（1）特定的企业战略需要一组独特的员工特征（技能、行为和态度）；（2）特定的HRM能够形成这一独特的员工特征（Cappelli & Singh,1992; Schuler & Jackson,1987）；（3）人力资源管理与企业战略之间的匹配可以增进企业绩效。这三个前提假设就正是匹配逻辑的形成过程，然而我们有必要对匹配逻辑进行重新审视。 1、匹配逻辑的两种类型：定位与内省 Nadler and Tushman指出，匹配是指一种要素的需求、需要、目标、结构与另一个要素的需求、需要、目标、结构相一致。而SHRM中的匹配就是“企业战略”和“人力资源”的匹配，通过借鉴以波特为代表的定位学派的理论观点，SHRM学者们认为，匹配是一种外部的机会导向，因此也就形成了匹配的第一种逻辑——定位逻辑，其过程可描述为“企业环境→企业战略→人力资源匹配→企业绩效”。然而，定位逻辑下很容易造成企业间人力资源的同质性，即如果两个企业制定相同的战略，那么它们的人力资源也会相似，失去异质性① 的人力资源便不是战略性人力资源了。 在这种情况下，20世纪90年代以来，资源观（RBV）建议采纳“内省式”观点（Introspective perspective）来重新审视SHRM，并快速带动了SHRM理论发展。内省式观点主张，企业并非先形成战略再以人力资源去匹配战略，而是组织先以战略性视野来审视现有人力资源，然后，再根据外部环境来重新制定战略。这样，企业战略自然地具有了“人力资源特质”，而人力资源特质的形成又受到企业初始条件和地域性的影响具有异质性。这样便形成了匹配的第二种逻辑——内省逻辑，其形成过程可描述为“人力资源（内部）与企业环境（外部）→企业战略→人力资源匹配→企业绩效”。定位逻辑和内省逻辑的进一步比较如图1所示。
图1 匹配的定位逻辑和内省逻辑 2、匹配逻辑下的战略性偏离与异质性耗散 SHRM匹配逻辑体现了人力资源管理是一种规划性的、有意图的管理活动，无论是定位逻辑还是内省逻辑都强调企业战略和人力资源的“强匹配”。人力资源与战略的匹配过程就是消除人力资源不确定性的过程，使得人力资源特征不断保持与企业战略、外部环境的一致性，进而提升企业运营效率。然而，匹配所带来的过度确定性却使得企业遗失了“变革的基因”，进而无法解释不确定性环境下的企业创新与技术突变等问题。其原因是什么呢？按照Erickson（2006）的观点，强匹配容易企业过度保守、过度刚性和停滞不前，本文进一步认为，这是匹配逻辑无法克服的战略性偏离所造成的，如图2所示。
图2 匹配逻辑下的战略性偏离和异质性耗散
这样超过3年的“时滞效应”便出现了，当然企业会不断调整二者的精度以实现强匹配，但外部环境和企业战略在强匹配后已经发生变化，人力资源已经发生了“战略性偏离”。Ericksen（2006）的实证研究就发现：在196个小企业中，能够总体上实现人力资源匹配的企业非常少，在动态性的环境中这样的企业几乎没有。
