0 引言 当今企业处于高度的不确定环境中，面对商业环境动荡、国内外竞争加剧、产品的生命周期日益缩短、新的商业实践层出不穷等，企业唯有不断地寻找新的市场、提供新的产品和服务、开发新的制造工艺和管理实践等，才能适应快速变化的环境。因而，企业为了生存和发展，比以往任何时候都更渴望创造性和创新，大量的研究也表明员工的创造性能持续地支持企业的创新、提高效益和生存能力[1]。在今天快速变化的环境下，创造性不仅对于组织获取竞争优势是必要的，而且对于组织的持续生存也是关键。Cohen和Levinthal的研究表明，一个公司开发新技术的能力依赖于其内部的研究能力和对员工开发的有效性。Nystrom的研究指出，利润和成长与创造性和创新能力相关。大量的理论研究和实践证据使得我们不难理解在当今技术变革加快、竞争全球化的环境下，为什么越来越多的公司投巨资于各种创新活动中。不仅如此，也有研究表明，群体的创新程度还可以预测员工的离职程度和工作满意度[2]。而创造性作为创新的根基和起点[3]，在上述实践和理论两方面的推动下，成为近10余年来组织行为领域研究的新热点[4]。有学者认为Amabile的《组织中的创造性和创新的模型》可推为该领域的奠基之作[1]。 那么，员工的创造性是如何界定的？它与创新的关系怎样？在组织行为的实证研究中，它如何度量？理论基础和分析框架是什么？组织情境中，它都受哪些因素的影响？实证研究进展如何，有何特征？对管理实践有何启示？本文试图通过梳理和系统分析相关文献回答上述问题，以期为后续的理论研究提供基础，并为管理实践提供借鉴。 1 概念内涵与度量方法 1.1 定义 虽然从广义上讲，各领域的学者对创造性概念的定义有争议，但截至目前，组织行为领域的学者们对创造性的界定有基本一致的看法，即创造性是指对组织而言是新颖又有用的产品、服务、过程、方法、思想等的产出[1,3,5]。定义有两点基本要求：①它是新颖的，它不同于以往但又不是简单追求怪异；②它是有用的，它对企业现存的问题或机会是适宜的。这一定义是结果导向而非过程导向的，即这一定义是基于创造性结果的产生，而非基于创造性的过程或者是否是创造性的人。员工创造性受个体特征、组织情境及其交互作用的共同影响。 创造性是一个连续性而非离散性的概念，它关注于某些事情相对而言是否有所创造，而不是决然断言其属于或不属于创造[1,6]。因此，一项创造性的产出可能是一种较小的改进，也可能是一种重大的突破，它表现为一种连续体的状态。Mumford和Gustafson(1988)讨论了连续体两端的差异，他们指出，较小的贡献主要表现在对现有的思想或进行调整、或重新组合、或进行扩展，而重大突破则主要指根本上的变革，方式上表现激进。对组织来讲，连续体上的任何状态都是需要的，有些时候它只要适当的改进，而有些时候就渴望重大突破。 1.2 与创新的关系 创造性是指新颖又有用的产品、服务、过程、方法、思想等产出在个体(团队)层面的产生；而创新是指那些产出在组织层面的成功执行[3,5]。即前者关注“产出阶段”，而后者不仅包括产出阶段，更关注“执行阶段”；前者是后者的起点，前者是后者必要而不充分的条件[7]。 1.3 度量方法 组织行为领域关于创造性的度量方法主要有3种：①一致性评估技术(The Consensual Assessment Technique)；②员工主管进行评价的方法(Supervisor Ratings)；③客观性度量方法(Objective Measures)。下面对3种方法进行简要分析。 (1)一致性评估技术。由Amabile于1983年提出，源于其所提出创造性的操作性定义，即创造性是基于结果，而非过程亦非个体新颖且有用的产出，它是由合适的观测者(judge)所独立作出的判断。合适的观测者通常具备相应的教育程度和一定的相关工作经验。换言之，观测者应当熟悉工作领域以及相应的专业和产品水平，而熟悉的程度不仅包括领域和专业水平，而且还包括最终的评价目的(Amabile，1996)。一般情况下，由两个或两个以上的观测者分别独立地进行评价，按照李克特7点(seven-point scale)或者11点(eleven-point scale)等尺度标准，对所有参与者的创造性产出水平进行评价。或者将创造性按其定义分为新颖性和有用性两个维度，按如上尺度标准进行评价，并分别赋予权重，然后计算出每位参与者的平均创造性等级水平作为其创造性的得分[5，8]。比如在Shalley(1991，1995)的实验研究中，参与者为组织行为专业的若干名大学生，而观测者为组织行为专业的3名博士生，并且具有2～8年的相关工作经验。 (2)员工主管进行评价的方法。这种方法在组织行为领域的现场研究中使用最为普遍，目前，被广泛采用的量表主要有4种：①Scott和Bruce[9](1994)的6指标量表；②Oldham和Cummings(1996)的3指标量表；③Tierney等[10](1999)的9指标量表；④George和Zhou[11](2001)的13指标量表。分析这些量表的指标可以发现，它们有相似性也有差异。如某个量表更适合研究某类人群(如研发人员)，而有些量表更倾向于强调创新(创造性想法的执行)，有些更倾向于创造性的想法和途径，有些则平衡了创造性的想法和执行两方面。
