目前学术界已经有很多组织文化与组织变革相关的研究和理论，但在管理实践中，企业家们发现那些理论并不如它们描述的那样成功，面对着组织变革，他们仍然感到捉襟见肘。真正适合管理实践的管理理论仍然不足，尤其是当前组织文化和组织变革的理论大部分是国外学者基于西方社会和企业情景的基础上做的研究，其相关结论是否适用于中国文化背景下的企业仍然是个疑问。因此，本文正是从解决这一问题出发，以中国本土企业为样本，运用实证研究的方法，选择从多个层面研究组织文化的友好性和一致性对组织变革的影响机理，以期能够为大变革时代的中国企业建设应对变革的企业文化做出理论上的借鉴和帮助。 在上述研究目标的指导下，本文主要试图解决以下关键问题：不同层次的组织文化友好性和一致性对组织变革相关因素的影响如何，是否存在差异？组织文化友好性/一致性在不同层面之间的一致或者差异是否同样影响组织变革，这一影响与组织文化友好性/一致性本身对组织变革的影响有何异同？ 理论综述 1、基于差异观的组织文化层面 （1）组织文化差异观 学者乔安妮·马丁在对文化理论的总结和论述中，把众多文化学者对文化的理解划分为三类观点，即融合观、差异观和碎片观[1]。融合观关注的是那些关于一种文化的阐释相互一致的现象，认为文化是一个统一坚固的整体，无论从哪个角度看，大多数人的看法是相同的。差异观关注的则是那些阐释不一致的文化现象，认为不同层面的文化可能和谐地存在，也可能存在矛盾和冲突。碎片观把文化表现之间的关系看作既非完全一致，也非明显歧义，认为文化表现之间的阐释彼此关系模糊。基于这三种分类，持有不同观点的学者时有争论，也有一些学者建立多层次的模型把他们统一起来[2]，如沙因认为文化的事实层面是价值层面的具体体现，他的基本假设是文化的融合观，即文化的不同层面是完全一致、没有冲突的。而在管理实践中，我们却常可以观察到文化的不同层面之间发生的冲突和不一致。本研究更赞同文化差异观的观点，认为在文化的不同层面之间不仅存在着一致和协调，也存在着差异和矛盾。并且，不仅文化本身对组织产生影响，不同层面之间的差异同样对组织产生深远的影响[3]。 （2）组织文化的层面划分 对组织文化结构的划分学者们有多种认识[4－8]，但是最为一致的是认为文化具有多种层面。同时，盖德蒙德也表明文化具有多维性[9]。耶鲁大学政治人类学家James.C.Scott以自己在马来西亚农村的田野工作材料为证据，创造性地提出了“公开文本”和“隐藏文本”两个概念[10]，并指出公开文本和隐藏文本与组织文化维持的假设如下：在一个系统内，若两个文本的重叠部分大，则说明该组织所称的价值与信仰体系获得了员工的广泛认同，组织拥有稳定性高、力量强的强势文化；反之，若两文本重叠的部分小，则说明该组织所宣称的文化远未取得员工的共识，组织中有大量隐藏文本存在，组织文化稳定性差，为弱势文化。Smircich也关注于组织中“隐藏文本”，他提出了“公开与私下的意义系统”[11]。进一步，沙因《组织文化与领导力》中表明赞成性理论和组织宣称的价值观可能在不同的角度上与实际管理日常实践的那些假设并不完全一致[12]。这就说明了文化可以分为价值观层面和实际应用的事实层面两个层面。此外，彼得·圣吉也在他的《第五项修炼》中提到“拥护的理论”和“实际使用的理论（我们行为背后的理论）”这样的区分，实际上也是对这种划分的认同[13]。 综合众多学者对组织文化这两个层面的表述，本文的研究把它们定义如下：组织公开倡导的价值层面的文化是一个组织中公开宣称的、一再强调赞成的、口头宣称想要成为的信条、口号或者理念等及其表现形式；它们往往以规章制度、规范守则、文化文本或者其他的口头或者书面方式表现出来，用以规范或者导引组织成员的行为准则和行为模式；它代表的是组织对“我们期望的”“我们想要成为的”以及“我们应该如何”的一种认识和判断，在本文的表述中简称为价值层面的组织文化。组织实际遵循的事实层面的文化指组织成员实际上所持有的价值观与行为方式；它具有隐含性、真实性和批判性的特点；它们不一定有明确的规范的文本或者口头的表达方式，并且不容易为组织以外的人所观察到，但是却实实在在地根植于组织中，规范或者引导组织成员的行为准则和行为模式；它是对组织“实际是什么”“实际如何运行”的一种认识和描述，在本文的表述中简称为事实层面的组织文化。不仅如此，Joanne Martin也从组织成员认知角度把企业文化中“所提倡的”和“所推断的（根据组织中实际的行为推断出来的）”两种层次的文化区分开来，并指出两种的文化之间存在差异[1]。Dennis等学者持有差异观的观点[3]，认为价值层面的文化和事实层面的文化存在差异，并且这种差异会对组织产生影响。实质上，也就相当于提出了研究组织文化的三维度视角，即同时关注组织文化的价值层面V（value），事实层面F（fact）及两层面之间的差异D（difference），因为这三者同时对组织产生影响。 2、组织文化友好性和一致性 组织文化的友好性（sociability）和一致性（solidarity）概念是Goffee和Jones在《The Character of a Corporation》中首先提出来的[14，15]。Goffee和Jones认为，友好性是指一个社群内成员之间友善的程度，是一种将对方互相视为朋友的个人之间的情感上的非结构性的关系；一致性则是指不同的个人或团体之间以任务为中心的合作，为了组织目标和任务的高效达成而不太考虑其对个人和成员之间关系的影响[14]。此外，他们还以文化的友好性和一致性作为维度特征，建立了组织文化的四象限分类模型（双S模型）。在Goffee和Jones对组织文化研究的基础上，Zabid Abdul Rashid等[16]运用“双S模型”分析框架，以马来西亚企业为对象，研究了四种类型的文化与组织内对组织变革的态度之间的关系。研究表明，能够对组织成员对组织变革的态度产生强烈积极影响的文化类型依次是共有型文化、图利型文化、网络型文化和散裂型文化。
