1 研究背景 当下，“当众谩骂下属”“70公里步行惩罚”等领导者对员工的辱虐事件时有见诸报端。领导对员工的这些语言或非语言性的敌意行为（不包括肢体接触）被称为辱虐管理。有研究显示，辱虐管理不仅会增加员工心理压力[1]、职场不当行为[2]和反生产行为[3]，还会降低组织承诺、工作满意度[4]、个体和团队绩效[5]、帮助行为[6]和创造力[7]等。据相关调查数据，有60%～75%的员工认为，现实中，员工在工作中的情绪压力和不当行为直接源于其主管[8]。由此可见，作为一个棘手的企业管理问题，辱虐管理的有形与无形损害值得管理者的高度警惕和研究者的持续探究。 目前，在员工流失问题的研究方面，辱虐管理对诸多主观态度变量（如工作满意度、离职意愿等）的影响已得到大量证实[9，10]，但对客观离职行为（如拖延、缺勤等）的影响却鲜有涉及。TEPPER等[11]呼吁学者们“有必要深化辱虐管理与员工实际行为关系的认识”。实际上，个体的态度与行为之间并非一致，不同类型态度对行为的预测效力也具有明显差异。GLASMAN等[12]指出，那些容易被回忆的、稳定的情绪/态度对行为更具预测力。另外，当通过辱虐管理解释和预测员工的“去/留”决策时，以往研究大多基于“去”的视角。然而，在现实的职场实际中，绝大多数遭受无礼对待的员工并没有一走了之。智联招聘公司曾进行过的一项调查显示，超过70%的受访者遭遇过职场冷暴力，但只有21.4%选择离职。ZHANG等[13]的元分析研究也显示，在低权力距离的国家中，辱虐管理与离职显著正相关（r=0.26），而在高权力距离的国家中，二者关系并不显著（r=0.04）。SENDER等[14]认为，人们很难从依附于生活的环境中脱离，因此，从“留”的视角研究离职议题更具普遍性和实际意义。鉴于此，本研究从“留职”的角度出发，追溯员工在遭遇领导的辱虐管理后所经历的一系列心理反应，并深刻分析其间发生的情绪和认知机理。 在辱虐管理效应的解释上，已有研究多基于替代攻击、社会学习、社会交换、需要满足、自我损耗和情感事件等理论框架[11]。本研究则认为，认知-动机-关系理论为解读辱虐管理与员工留职之间的关系提供了新颖且贴切的视角。员工在经历辱虐管理后，其负面情绪先被激活，再随着情绪的平复，进入更加理性的认知评价阶段，最终做出合理的应对行为。这一过程恰如认知-动机-关系理论所描述——个体的大多数行为不是基于初级评价下的“意气用事”，而是由次级评价阶段的认知所驱动的[15]。即员工被领导辱虐行为所唤起的消极情绪（如愤怒），很可能在经历认知的复原过程（如宽恕）后得到消减或平复，从而减少消极行为。OKIMOTO等[16]指出，宽恕能够弥补辱虐管理的危害，是修复上下级关系的关键过程。依据认知-动机-关系理论的逻辑，本研究认为员工起初会因被辱虐的经历激起对领导的愤怒，但随着宽恕机制在认知阶段发挥作用，领导者的不当行为可能被员工谅解，继而员工仍选择维持现状，即留职工作。 此外，本研究还认为受到辱虐管理员工的情绪变化会受到上下级关联和情境因素的影响。在上下级关联方面，员工对领导存在不同程度的权力依赖（员工对领导控制自身目标与资源的能力感知）[17]。俗话说，“事不关己，关己则乱”。当领导对员工的职业目标和前途影响越大，其不当行为就有越可能激起员工的情绪反应。在情境因素方面，员工在对被辱虐经历的意义建构过程中，来自情境的多源信息会帮助其判断自身情绪反应和行为策略的合理性。社会信息处理模型指出，员工从周围环境寻找线索，再参照已有的知识经验对自身经历做出解释。有关领导者的负面职场八卦（指员工在工作场合对不在场的领导的带有负向评价的语言）能为当事人解读辱虐经历提供额外的社会线索，成为其行为决策的重要依据。鉴于此，本研究认为在愤怒的唤起阶段，员工对领导的权力依赖是关键的调节因素；在调适愤怒的宽恕阶段，负面职场八卦起到重要的权变作用。 综上所述，本研究基于认知-动机-关系理论，通过两个离散式的情绪反映——愤怒和宽恕，揭示员工在经历辱虐管理后，消极情绪向积极情绪转化的过程“黑箱”，以弥补以往文献对受辱员工心理调适机理的研究缺失。另外，通过宽恕的心理复原机制，本研究希望能跳出受辱员工“以牙还牙”的传统思维，通过展示其更理性的调适过程和积极的应对策略，以对辱虐管理的效应机理有更全面的认识。此外，为响应LEE等[18]关于辨识辱虐管理效应边界的呼吁，本研究综合思考领导、同事等多方因素对焦点员工心理调适过程的影响，将具体检验权力依赖（来自领导）和负面职场八卦（来自同事）分别在“辱虐管理→愤怒”和“愤怒→宽恕”阶段的调节作用。最后，本研究以“留职”为落脚点，将上述心理机制、边界条件、行为结果整合在一个更贴近实际的逻辑链中，详细阐释员工在经历辱虐管理后，情绪、认知、行为反应的全链条过程，以及由消极情绪到中性/积极行为的转化机理，以期进一步拓展领导力、离职和冲突管理的相关研究，并为有关管理实践提供理论依据和实践启示。 2 理论基础与研究假设 2.1 认知-动机-关系理论 认知-动机-关系理论为分析辱虐管理所引起的情绪和行为反应提供了理论框架。该理论认为，当人们遭遇事件后会进行两阶段的评价，即初级评价和次级评价[15]。初级评价包括以下3个方面：①目标相关性，指遭遇的事件是否与自身利害相关，并由此决定是否会唤起情绪反应。如果有利害关系（即对自身目标有影响），则此遭遇会唤起情绪反应。②目标一致性，即对遭遇结果的利弊判断，决定着情绪反应的方向——正向还是负向。有利则唤起正向情绪，不利则唤起负向情绪。③目标内容，指影响具体的情绪反应类型（如愤怒、内疚、羞愧）[15]。次级评价关注的是对所遭遇事件的应对方式和预期。具体包括：①责备/信任及其指向，其中：责备/信任取决于能否将遭遇所产生的伤害、威胁或利益归因于某人，以及某人在此过程中的控制力，因此，归因、责任和控制力构成了有关要素；责备/信任的指向（如指向自己，还是指向他人）则影响着情绪的类型（愤怒/内疚/羞愧/骄傲）。②应对能力，即能否以及以何种方式改善人-环境关系。③未来预期，即设想在上述人-环境改变的过程中会发生什么结果（如情况是会改善还是会恶化、有效/无效的应对方式有哪些等）。上述这两个阶段评价之间联系紧密，决定着个体的不同的情绪反应。
