一、引言 研究者们通过了解组织记忆所表征的组织知识以及组织成员获得、存储和提取知识的过程，更加深刻地理解了组织的知识管理策略和学习过程。因此，组织记忆已经成为组织行为学和管理学研究的核心问题之一。近年来，国外有关组织记忆的研究主要聚焦于对组织记忆过程模型的检验和不同记忆系统间关系的探讨，取得了丰硕的研究成果；而国内的组织记忆研究在这方面目前还是个空白。本文总结和梳理了国外组织记忆理论研究的最新进展，探讨了组织长时记忆与交互记忆系统间的互动机制，提出了组织记忆多重存储模型，最后探讨了组织记忆多重存储模型的未来研究方向，以期唤起我国学者对组织记忆研究的关注。 二、组织记忆的内涵界定：从个体向组织的转换 “组织记忆”这个概念引申于“个体记忆”概念。在把个体记忆概念转换为组织层面的概念时，不同的研究者在组织记忆所处的层次与具体方式问题上产生了分歧。这方面的分歧可以归结为这样两个问题：组织是否具有记忆？组织记忆以什么方式存储在哪里？学者们对组织记忆内涵的不同理解产生了两种不同的观点。一种观点认为，组织记忆存储在组织内部，为全体成员所共享，因而能够长时间地存储在组织中，这就是所谓的“组织长时记忆”观点。例如，Moorman和Miner（1997）认为，组织记忆就是组织信念（organizational beliefs）、行为惯例（behavioral routines）和有形人造物（physical artifacts）。[1]而另一种观点则认为，组织本身不存在记忆，组织记忆是组织成员之间的一种交互系统，这就是所谓的“组织交互记忆”观点。例如，Anand等（1998）就认为，组织本身无法记忆，组织成员是组织记忆的主体。组织记忆是对组织存储的知识与信息以及组织成员获得、存储和提取知识的过程的一种隐喻。[2] 持组织长时记忆观点的学者从强调组织记忆的共享特征出发，认为组织记忆具有社会和技术嵌入性，分布在组织的文化、惯例、知识库和技术系统之中，因此不会因为组织成员的离职而产生衰退效应。Stein（1995）把组织记忆的存储形式分为共享图式（shared schema）、脚本（script）和系统（system）三种。共享图式是指组织成员的共享认知和组织信念等，这里的脚本是指组织的规章制度和工作流程等，而系统则包括组织的正式架构和知识库等。[3]Bent、Paauwe和Williams（1999）认为，组织记忆不依赖于某个组织成员而存在，而是存储在组织文化、架构、系统和工作流程中。 持组织交互记忆观点的学者则认为，组织可以而且应该被理解为一种交互系统，而组织层次的组织记忆这个构念可以被理解为组织成员与群体间的系统交互过程。在组织或群体背景下，组织成员之间产生的人际互动行为是构成组织记忆的基础单元，组织记忆来源于组织成员个体之间或群体之间的互动过程，而不是某个成员个体。交互记忆理论就是建基于上述观点。根据这个理论，团队的有效运作要依赖多个领域的专长，而团队成员个体往往只掌握某（些）方面的专业知识。当团队成员了解其他成员所擅长的领域或所掌握的专业知识时，团队就会通过外显或内隐的方式把获得相关专长信息的职责分派给最合适的专家成员。[4]交互记忆系统包括个体所掌握的专业知识与关于谁掌握什么专业知识的集体意识。尽管交互记忆理论来源于团队背景的研究，但Anand、Manz和Glick（1998）把它扩展到了组织情境之中，并且指出组织层次的交互记忆系统（即所谓的系统记忆）与团队层次的交互记忆系统（即所谓的群体记忆）是相同内涵在不同层次的建构。不过，与群体记忆研究相比，系统记忆研究必须额外考虑以下四方面的情境差异：（1）组织内部不同部门之间存在的职责重叠问题；（2）组织信息系统对组织成员专长认知的替代性；（3）组织成员间的沟通媒介选择可能会影响系统记忆的产生；（4）组织各部门所处的地理位置会影响知识在组织成员间的相互传递。[2] 三、组织记忆的过程模型：长时记忆与交互记忆 组织记忆与一般知识的差异就在于前者是一个过程，组织内部的社会交互行为会改变组织的知识结构，组织的记忆过程会影响组织知识的数量、分布、存储位置和形式。[5]组织长时记忆是一个外部信息进入组织、得到组织成员认同、嵌入组织系统的过程，包括知识的获得、存储和提取三个阶段；而交互记忆则强调专长分布信息，围绕组织内、外部的专长目录形成以专长认知为基础的信息分配与检索协调过程。 （一）组织长时记忆 组织长时记忆能为全体组织成员所共享，因而能够长时间储存在组织内部，不会受到个别成员转岗或离职的影响。组织长时记忆的具体存储形式包括组织文化、架构、系统、工作流程和知识库。组织通过自己的长时记忆系统可以把自己的原有知识和经验用于解决组织当前遇到的问题。组织长时记忆过程包括获得、存储和提取三个环节。 1.获得。组织长时记忆的获得是一种组织学习。个体学习环是组织成员吸收和编码新知识的过程，而组织学习环在个体学习的基础上，进一步强调个体知识在组织内部扩散与嵌入的过程。因此，组织长时记忆的获得是组织成员把自己的发现、创新和评价嵌入组织记忆媒介的过程。以往的研究表明，组织的原有记忆对新知识的获得产生重要的影响。Cohen和Levinthal（1994）研究发现，原有记忆有利于组织提高获得新知识的能力，他们把这种组织能力称为吸收能力。[6]但也有一些学者认为，组织记忆是一把双刃剑，如果组织记忆嵌入于组织惯例，那么会降低组织的灵活性。Dickson（1992）把这一现象称为惯例刚性（routine rigidity）。McDonough（1993）研究发现，组织记忆会固化组织的知识获得方式，并对组织获得新知识产生负面影响。Chang和Cho（2008）针对169个新产品研发部门的一项实证研究表明，随着任务创新程度的提高，组织共享记忆和原有工作流程对新产品开发绩效的影响显著下降。据此，他们认为组织原有记忆对组织获得新知识的影响取决于任务本身的创新程度。[7]双环学习理论强调忘却学习对组织获得知识的重要作用。在创新与变革的情境中，组织只有学会有效地忘却自己的原有知识，才能更好地学习新知识。
