家族企业传承的关注焦点之一就是继承人选择。以往的研究主要从企业继承人角度，研究继承人的德才、胜任与选拔问题，很少将家族企业的员工纳入研究框架。企业传承的成功依赖于继承人对企业组织的成功嵌入，但在代际传承过程中，企业员工的情感、态度和行为能否平稳过渡，这也是判断企业传承成功与否的重要一面。本文重点分析家族企业中企业员工的组织认同，以及由此带来的对企业领导权威的影响和代际传承中的问题。 一、家族企业中的组织认同 （一）组织文化与员工组织认同 认同问题是管理中关乎企业成员生产动机的基本问题。[1]其基本内涵是，个人对于自己属于一个组织或者与一个组织命运共享关系的知觉和感受，是一个人用组织成员的身份来定义自己的过程。[2] 组织认同是一种心理认同，也是心理依赖的一种表现形式，当组织成员将组织特征的定义应用于他们自己的定义时，这种心理现象就会发生。个人趋向于把自己和所属的群体、组织看成是交织在一起的，优点和缺点、成功和失败都是共同分享的，是命运的共同体。[3]这种认知状态指的是对某个组织的心理认同，[4]并且附着着价值观和情感意义。[5] 以往的实证研究都表明，员工的组织认同会对员工的态度、行为产生显著影响。强烈的组织认同使个人更倾向于协作的组织行为，增加满足组织需要的动机水平，减少离职率。[6]组织认同越强，一个人越容易遵守组织规定，[7]更容易激发个人为完成组织目标而努力。[8]反之，弱化的组织认同，会导致对组织漠不关心，降低信任，减少对组织的支持，导致成员对自身的关注和追求个人目标的行为。弱化认同的过程，个人选择建立积极的疏远组织，会导致个人试图完全地与组织分离。更极端的，弱化认同也会导致个人故意地破坏或者败坏组织名声的行为。[9] 组织认同的概念来源于认同的传统定义和社会认同理论。在社会认同理论体系中，认为人们趋向于把自己和他人进行各种社会分类，比如把自己看成是各类组织的成员、按性别分类、按种族分类等等。这种社会分类，使一个人能够在一定社会背景下为自己定位和定义，形成了一个人独特的身份特征（如身体特征、能力、心理特点、兴趣等）和社会身份特征。对这种社会身份特征的认同，也就是与其所在群体产生一致性的这种感觉。这种社会认同部分的回答了“我是谁”这个问题。[10]从这个逻辑出发，组织认同理论就有了一个基本的假设：必须基于个人身份特征和组织身份特征的一致性，组织认同才能产生。 有关的研究多数都把组织身份特征的探讨看成是一种“组织是什么”的问题，Albert & Whetten（1985）将其定义为组织成员认为组织具有的重要的、持久的和独特的特征。[11]它是一种组织成员对组织的识别或者认知的模式，形成了一个成员共有的关于组织身份的认识。 组织文化与组织身份密切相关。根据Albert & Whetten（1985）以及Ravasi & Schultz（2006）的研究，组织文化为组织身份提供了核心内容，组织成员也只有通过组织身份认知才能实现组织文化的个体转化。[12]组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为，需要通过外界比较和有意识地自我反思才能获得，而这正是组织身份感知和组织认同的过程。 由上述可知，组织文化界定了组织身份特征，员工的组织认同正是基于此。而组织认同对员工的情感、态度和行为都有显著影响，强化组织认同对企业绩效有正面作用。因此，在企业管理过程中，对组织认同的塑造和强化，对组织认同的变动的关注和应对，都有重要意义。 （二）家族企业文化中的组织认同 家族企业文化有其自身特点，尤其是第一代的家族企业创始人，其个性和个体认知、经历对家族企业文化有莫大影响。 Schein探讨了企业创始人在塑造组织文化中的角色。他认为组织文化是在群体互动之后的一组基本假设。这些互动力量包括，创始人影响、群体学习和新进人员影响。其中，创始人基于个体经验、经历、个性基础上形成的最初的假设和理念在其中扮演了最为重要的角色。同时，创始人的行为，如角色设置、注意力分配、对争论的反应等等被认为是影响组织文化嵌入和传播的最为重要的因素。[13] John P.Kotter在研究企业文化与经营业绩的过程中，同样发现，在企业文化雄厚的公司中，这些价值、观念通常都是来源于公司创始人或者创业初期的其他领导。[14] 由此可见，第一代的家族企业创始人的个体特征对其塑造和传播的企业文化影响很大。从企业文化形成过程来看，甚至企业文化天然就是企业创始人的个性和偏好的体现。尤其是在家族企业、民营企业，由于创始人与企业的密切情感，创始人将企业看成是“自己”的产物、事业和形象，因而创始人也愿意通过企业来表达自己对现实世界的看法和理念，包括组织与环境的关系、事实的本质、人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质，创始人对这些问题都有着自己的见解，传输和嵌入这些见解到自己的企业正是企业文化的塑造。
