个人在职业生涯的不同时期处于不同的生存状态，所看重的主导价值观或需求应该是不同的。组织也具有一定的价值观：为了回报投资者，组织需要获得超额利润，降低成本；为了回报消费者，组织需要开发满足消费者愿望的、物美价廉的产品和服务；为了回报员工，组织需要给员工提供较好的工作和生活的环境，以及稳定和可持续发展的未来；为了回报社会，组织需要缴纳基本的税金，不污染环境，尽力资助社会公益事业等。同样，在组织发展的不同阶段，受不同因素的制约，其主导价值观也可能存在差异，呈现出不同经营价值观的组合。 企业文化建设涉及员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，西方学者提出了“个人—组织匹配”(person-organization fit,P-O fit)的概念，将员工价值观与组织价值观的匹配（简称“价值观匹配”）看作企业文化管理的核心。O' REILLY等[1]认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以P-O fit应以“价值观匹配”为研究对象。在西方的P-O fit文献中，有关“价值观匹配”的研究一直最为突出[2]，而我国学者对P-O fit的研究也是以“价值观匹配”为主[3,4]。然而，无论是西方的研究还是国内的研究，都比较关注“价值观匹配”对员工态度与行为的影响，未能涉及一些更为现实的理论与应用问题。 (1)我国员工与组织的“价值观匹配”研究现状 员工和组织分别站在不同的立场上考虑问题：员工加入组织，是希望通过组织的平台，在谋取生活必需品的同时满足作为社会人的精神需求；而组织则是希望通过员工完成一些工作，实现组织的利润和价值。由于员工和组织的立场不同，追求不一样，两者的价值观不可能完全融合。对此，朱青松等[5]提出了员工和组织价值观实现度的模型，按照员工价值观实现度高低、组织价值观实现度高低将员工和组织的“价值观匹配”分成4种类型，即双高契合型、员工导向契合型、组织导向契合型、双低契合型。但该模型仅停留在理论建模的阶段，未能得到实证数据的支持，当前我国员工与组织的“价值观匹配”程度究竟如何，尚缺乏确切的实证研究。 (2)单项价值观要素的匹配质量对员工行为表现的影响 价值观是一个多因素的构念，涉及若干价值观要素。显然，面对这么多要求，企业目前无法全部实现，员工也未必全都看重。如果当前的时代背景突显了某些价值观要素的作用，则员工与企业在这些要素上的匹配质量会对其行为表现产生较大影响；反之，即使员工与企业在某项价值观上不匹配，可能也不会显著影响其态度与行为。揭示出具有优势效应的价值观要素（即对员工的态度与行为具有显著预测作用的价值观要素），对于企业经营者抓住管理重点、落实文化建设具有较强的指导意义，同时也将有效拓展当前P-O fit研究的思路，丰富员工管理理论。 1 文献回顾 1.1 个人价值观 价值观的研究有2种思路：①从个体角度探讨个人的价值观；②从组织文化的角度探讨组织的经营管理价值观。本质上，个人价值观的研究希望回答人们活着、工作的根本原因是什么。ROKEACH[6]从生命价值的角度提出了终极价值观和工具价值观；SUPER[7]将价值观区分为内在价值、外在价值和外在报酬，共包括15个因子：智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理和创造性。宁维卫[8]对SUPER的研究工具在我国进行修订，提出进取心、生活方式、工作安定性、声望和经济价值的5因素结构。马剑宏等[9]则以我国企业员工为样本，通过因素分析得到工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。虽然关于个体价值观的研究成果比较丰富，但是各结论间很难相互印证，较不稳定。 1.2 组织价值观 有关组织价值观的研究一直与组织文化密切相关。组织价值观是组织对什么值得做、什么叫做好的一种建构，它可以是内隐或外显的，影响到组织的行为方式、行为途径以及行为目的的选择。ROKEACH[6]认为价值观是一种不变的信念，使组织偏好特定的行为模式或存在的目的状态，而不喜欢相反的行为模式或存在的目的状态。郑伯埙等[3]指出，价值观是一种内化的规范信念，一旦这种信念形成了，就可以引领组织成员的行为而不受外在因素（如酬赏、处罚等）的影响。 关于组织价值观的核心要素，在不同学者之间既存在共识，也存在分歧。PETERS等[10]通过研究确定了7种组织价值观：崇尚实验、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、组织单纯与自主自律。O'REILLY等[1]构建的组织文化剖面图用54个价值观陈述来囊括组织价值观，并且通过探索性因素分析得到了组织价值观的7维结构：改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细节、团队取向和有闯劲。DENISON等[11]主要关注2个问题，即竞争环境的特征是灵活还是稳定的，组织战略重点是内部还是外部，并据此提出4个价值维度：适应、使命、一致和投入。HOFSTEDE[12]通过过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化6个维度来描述组织文化，他认为组织在这6方面的特征没有好坏之分，完全取决于组织的战略选择。 总的来说，O'REILLY等提出的组织价值观模型在西方学者的研究中引用频率最高[13]，但并不能就此推断该模型适合中国文化背景，因为文化因素向来是管理研究领域的一个重要变量，尤其当研究涉及价值观时，文化的影响更为深远。杨国枢[14]等在研究中国传统价值观与组织行为的关系时，发现了“家族主义”、“谦让守分”、“面子关系”、“团结和谐”以及“克难刻苦”5种不同于西方的传统价值观。
