一、引论：和谐劳动关系、和谐劳动关系指数 为了改变30多年来经济转型中形成的“强资本、弱劳工”格局(吴宏洛，2008)，党和政府渐次提出了从“和谐的劳动关系”、“和谐稳定的劳动关系”到“和谐劳动关系”的理念(刘铁明、罗友花，2007)，以期对这种倾斜性劳动关系进行调节和平衡。 但不同主体解读和谐劳动关系的视角不同。从习近平(2011)将和谐劳动关系建设目标确定为“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”中可以看出，政府从宏观管理视角兼顾了劳资双方利益和劳动关系对社会的溢出效应。而有学者从微观管理视角，用工人对劳动关系的满意度间接度量劳动契约的不完全程度(姚先国、郭东杰，2004)，用员工的满意度直接反映劳动关系质量(张军，2010)；也有学者将效率、公平和发言权作为劳动关系三大目标，并将三者的平衡作为劳动关系质量的评价标准(Budd,2004)；还有学者从经济学的供求分析视角，认为和谐劳动关系就是劳资双方履行彼此的责任和义务，相互合作，从而达成的一种稳定有序的均衡状态(黄维德、陈欣，2008)。 和谐劳动关系指数是对现实劳动关系状态的直观量化反映，是和谐劳动关系概念分解和体系化设计的结果。现有和谐劳动关系指数体系有三类：为了落实《劳动法》、《劳动合同法》，雇员权益角度的指数体系出现较早，劳动合同、就业培训、工资、劳动条件、劳动时间、社会保障、工会组织和劳动争议率等成为其主要指标(贺秋硕，2005；詹婧，2006；何圣、王菊芬，2007)；为了落实人社部《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，宏观管理角度的指数体系在2006年后出现较多，其指标基本来源于通知中创建标准的细化，政策法规执行、劳资双方权益、劳动关系的外溢效应等都有涉及；从劳资双方利益均衡角度出发设计指数体系，是近期的新思路，其指标选取立足微观企业，兼顾劳资双方，而相关政策法规只作为企业外部环境因素进行考量。 和谐劳动关系指数体系设计，需要遵循指数体系设计的一般标准：首先，能够直接真实地表达其所要研究的社会经济问题；其次，反映问题的数据能够进行空间和时间维度的比较；最后，既能对现实状况和问题进行测量，又能为解决问题提供决策支持信息。 对照上述标准，现有和谐劳动关系指数体系存在以下问题：一是劳动关系本质上是雇佣双方之间的社会经济关系，而大多指数体系将很多政策环境因素列入指标，而反映雇员和雇主对劳动关系评价的指标少，权重低，甚至没有［例如DB32/T，劳动关系和谐企业评价规范[S]，江苏省：江苏省质量技术监督局，2012.］；二是指标选取带有明显的阶段性特征，当相关政策环境稳定后，使用包括较多政策环境指标的指数体系对劳动关系进行测量的结果，将严重扭曲劳动关系的真实状态；三是大多指标采用绝对数形式，不仅使数据采集面临困境，而且数据的真实性也难以保证。同时，企业所处行业、所有制、规模、雇员群体特征等差异性明显，使用绝对数会使数据在空间维度上的可比性大大降低；四是缺乏系统性分析问题和针对性解决问题的分析工具。由于指数表达形式过于简单，指标间缺乏关联性和整体性，使得已公布的指数及其分析报告，基本停留在简单的数量统计分析层面，所获数据难以系统性地揭示企业、区域、行业等层面的劳动关系问题，更难以据此数据找到问题的症结并提出针对性的政策建议。 二、相对和谐劳动关系指数：理论基础、指数体系 针对现有和谐劳动关系指数体系存在的问题，本文提出相对和谐劳动关系指数体系设计思路，该体系由相对和谐劳动关系的理论基础以及相对和谐劳动关系指数体系两部分构成。 (一)理论基础：相对和谐劳动关系与相对和谐劳动关系指数 劳动关系是否和谐，受多种因素影响。从企业外部因素看，国家的相关政策法规界定了雇佣双方建立、履行、变更、解除和终止劳动关系的合法性空间；国际、国内、区域和行业的发展阶段、经济状况和发展趋势，会通过影响企业实际效益和预期效益，进而形成雇主对劳动关系投入的资源约束；国际、国内、区域、行业内的劳动力市场供求状况，会通过劳动者的就业难度感知，影响他们对劳动关系质量的主观判断和容忍限度以及应对行为；一个国家历史和现实所形成的主流价值观，会通过影响雇主和雇员在双方互动中的行为，进而影响双方的关系状态；雇佣双方在在整体上的组织化程度以及社会保障的完善程度、社会组织的发育程度等等，都会通过影响雇佣双方的心理预期，进而影响双方在互动中的行为。从企业自身特征看，企业所处行业的产业特征在一定程度上决定了企业的劳动关系特征，企业的所有制特征决定了其劳动关系的制度环境特征，企业处于不同发展阶段会有不同的劳动关系价值取向，企业内部雇员群体特征决定了劳动关系中雇员的需求特征。而以上这些影响因素随着时间的推移也在不断地发生变化。所以，和谐劳动关系不是一个绝对和静止的概念。 以劳动关系所处空间维度而论，企业所处地域、行业千差万别，高收入地区与低收入地区、高端行业与低端行业、龙头企业与业内其他企业之间，劳动关系的特点与矛盾焦点也不尽相同。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就会出现一致性与差异性的矛盾。以劳动关系所处时间维度而论，企业所处行业的景气周期不同，自身的生命周期不同，雇员的年龄结构不同，随着时间的推移，企业内外部环境不断变化，使得企业内部劳动关系的特点与矛盾焦点不断发生演变和转移。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就会出现稳定性与适应性的矛盾。以劳动关系中的主体而论，雇主的自身特质与其拥有的内外资源是其对企业发展状态与员工绩效评价的重要影响因素，对于同样的企业发展状态和员工，不同的雇主会给出不同的评价；雇员的自身特质是其对劳动关系满意度的重要影响因素，对于同样的待遇、福利、工作环境等工作条件，不同的个体对劳动关系的满意程度也有所不同。如果以绝对概念与绝对指标来衡量企业劳动关系的和谐程度，就有可能出现与实际劳动关系状态的较大偏差。以劳动关系中主体之间的关系而论，雇主与雇员构成微观劳动关系中互为供需的双方。雇主需要优秀雇员的劳动以提高生产效率，而雇员需要相应的工作条件以满足自身的需求。在这种供求关系中，如果从学术角度考虑极端假设情况，那么雇主最理想的期望是零成本下的最大收益，雇员最理想的期望是最小工作量下的最大需求满足，但这显然与实际情况不符。虽说“强资本、弱劳工”是现有劳动关系的总格局，但在实际劳动关系建立过程中，“找工作难”与“用工荒”现象却同时存在。在劳动关系存续期内，雇主可以通过奖惩等手段激励或塑造员工以求其更高的工作绩效；而雇员也可以通过积极或消极等表现以争取工作条件和待遇的改善。雇佣双方的这种互动过程既像博弈分析中的满意解求解，也像动态均衡分析的蛛网理论中不断调整逼近均衡点的过程。所以，微观的劳动关系更不是一个绝对和静止的概念。
