一、研究主题与文献回顾 1.工作绩效 Borman和Motowidlo提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)概念[1](P207-217)。任务绩效是通过技术核心为组织目标做出贡献。关系绩效消除组织成员之间的摩擦，通过对工作（社会的、组织的、心理的）环境的支持为组织目标做出贡献。关系绩效与其他一些行为模式具有很强的一致性，其中包括组织公民行为、亲社会组织行为，角色外行为[2]。 传统的以任务绩效和关系绩效为主的绩效管理模式，容易使绩效管理陷入只重视员工过去的绩效和员工对组织效能贡献，而忽视员工潜能开发和未来发展的绩效管理误区。关系绩效的提出，使以任务绩效理论为基础的“人—职务”匹配的绩效管理模式转向以任务绩效和关系绩效理论共同指导的“人—职务—组织”相匹配的管理模式。由于组织模式的改变、工作角色的快速变化、能力需求的多样性、绩效周期以及雇主对员工信任程度的下降，导致员工离职日益频繁，因此仅仅将工作绩效定位于任务绩效和关系绩效是不适当的[3]。许多工作要求拥有不同价值观和心理定向的个体更有效地学习和创新。然而在有关工作绩效文献中，适应性、持续学习、创新性并没有很好的定义，因此也无法有效进行评估和预测。正是在此背景下，一些学者纷纷提出关系绩效、角色外绩效、适应性绩效、学习绩效以及创新绩效模型[1][2][4]。Welbourne和Johnson利用认同理论和角色理论构建了工作绩效的一个五因素模型。他们从工作角色、组织角色、职业角色、团队角色和创新角色角度对先前工作绩效理论进行整合，其中，工作角色对应于任务绩效，组织角色和团队角色对应于关系绩效，职业角色对应于学习绩效，而创新角色对应于创新绩效[5]。韩翼和廖建桥在回顾前人文献的基础对工作绩效模型进行了拓展，提出了工作绩效的四维度概念模型，即任务绩效（技术核心）、关系绩效（公民气候）、学习绩效 （学习过程）和创新绩效（创新行为），并进行了实证研究[6][7]。 2.组织承诺与工作绩效 在早期的组织承诺研究著作中，Meyer和Allen提出了一个组织承诺的三因素模型[8]，这三个维度是感情承诺(affecfive commitment,AC)、持续承诺(continuance commitment,CC)以及规范承诺(normative commitment,NC)。所谓“感情承诺”表示个人认同与参与某一特定组织的强度，对组织目标及价值的信守与接受以及为组织努力的意愿及停留于公司的愿望。这个成份强调雇员的态度或雇员的依附性。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入(side-bets)，因而继续停留在组织中。“规范承诺”起源于个体社会化过程，并打上家庭、文化和雇佣组织的烙印。当一个员工加入某个组织时，他会从其早期的家庭、周围文化中汲取忠于组织的精华，而加入组织之后，会显示出渴望达到忠诚于一个特定组织的某种水平。组织如果提供某种较好的利益，雇员的责任会一直持续到他认为已经还清了组织的债务。Allen和Meyer认为，雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to do so)；持续承诺涉及到雇员对离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织(need to do so)；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so)。换句话说，不同的组织承诺成份预示雇员对组织存在不同的心理状态[9][10]。 最近几年，为了探讨Allen和Meyer三维度组织承诺模型跨文化研究的实用性，越来越多的学者已经开始考虑这个模型在其他文化中的动态性问题，包括澳大利亚的Iverson和Buttigieg、韩国的 Chang、比利时的Vandenberghe、马来西亚的Noordin、中国香港的Chiu和Ng以及Chen和Francesco[11]。大多数研究认为，组织承诺能够更好地预言工作绩效。高水平承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且他们把工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效[12](P51-102)。Williams和Anderson利用新的工作绩效和组织承诺量表测量了两者之间的关系，发现组织承诺与角色绩效和非角色绩效行为之间有正相关关系，但相关系数较小（分别为r=0.05,p＜0.05;r=0.11,p＜0.05）[13]。Van Seotter验证了感情承诺和任务绩效及关系绩效之间的关系，发现感情承诺和关系绩效之间的相关系数(r =0.24,p＜0.05)大于它和任务绩效之间的相关系数(r=0.10,p＜0.05)[14]。一些学者在全面总结组织承诺与工作绩效之间的关系时发现，组织承诺总体上与工作绩效呈正相关关系，更高的组织承诺水平产生更高的工作绩效[15]。 二、研究方法 1.变量定义及测量 工作绩效采用韩翼开发的工作绩效量表，由41个项目组成。其中任务绩效测量10个题目，关系绩效测量16个题目，学习绩效测量7个题目，创新绩效测量8个题目。组织承诺使用Allen和Meyer开发的三维度组织承诺量表。同时，由于国外对于Allen和Meyer开发的量表有较大的争议，我们综合了Williams和Anderson、Porter、Chen和Francesco的问卷，对Allen和Meyer的问卷进行了修订，将原来的24个项目削减为18项目，剔除了持续承诺中和离职倾向重叠的项目以及规范承诺中和感情承诺重叠的项目。上述所有问卷均为Likert五点量表（1=强烈同意，5=强烈不同意）。 2.样本与资料 本次调研共发出1800份问卷，收回有效问卷1453份，占发出问卷的80.7%。在所调查的研究对象中，男性占43.3%，女性占56.7%。其中，已婚占59.2%，未婚占40.8%。26岁以下占26.3%， 26～35岁占48.5%，而35岁以上占25.2%。学历分布为高中及以下为17.7%，专科为27.4%，本科为46.0%，研究生及以上为8.9%；服务年限5年以下为49.4%，5～15年为35.4%，15年以上为 15.2%；非技术类岗位占78.9%，技术类岗位占21.1%。
