在讨论国有企业的问题时，现在很多人把国有企业同一般的企业相等同，忽略了国有企业的特殊性，照着一般企业的方向改革国有企业的管理制度，这样的角度，在把国有企业进行了改造，改造成了一般性质的企业后是完全正确的，但真的把国有企业改造成了一般性质的企业，国有企业就不是国有企业了，国有企业是现代企业制度的一种特殊形式，只要保留这种特殊性质的企业，对这种企业的管理就不能完全采取和一般企业相同的办法。那些以西方流行的对私有企业进行分析的策略，不能完全适合于对中国的国有企业的分析。从中引申出来种种方案设计，也就未必能付诸实施。本文通过分配和企业经济效益的关系研究证明，对国有企业来说，采取适合其自身特点管理策略，对提高国有企业的经济效益是十分有利的。 一、华尔德的共产主义的新传统主义质疑 四十多年前，我国的民族工业十分落后。我国的近代工业诞生于19世纪60年代。到19世纪70年代，我国才逐步建立了一些民办工业。期间有过发展，但更多的是挫折，到新中国成立的时候，我国的工业还十分落后，全部工业中，消费品占70%以上，重工业所占比重不到30%。重工业中多数是采矿工业或为消费品提供原材料的初级原材料供应厂，没有独立的机器制造业，内有一些从事修理和装配的辅助性企业，门类残缺不全。企业的规模小，经营分散，绝大多数集中在东部沿海占国土面积12%的土地上。到1956年，国有企业的地位迅速上升，占到了国民收入的32%。我国的国有企业就是在上述基础上发展起来的，也正是有了国有企业这个基础，我国以后的工业才得到了飞速成长，正是有了国有企业，我国才在较短的时间内形成了比较完备的工业经济体系。 国有企业的迅速发展的原因虽然十分复杂，但不可否认的是国有企业工人的努力。没有国有企业工人在相当一段时期内响应党的号召积极努力，国有企业就不可能迅速壮大、发展起来。为什么政府能指挥国有企业中的工人投身于生产中去？对于这些，不少西方学者都不明白，都想找到其中的答案。有的学者把它归之于造就了“社会主义的新人”，①通过培养一种不同于西方经济学意义上的新人，使国有企业得以发展，政府得以调动职工积极性。这条解释的道路从政府上说不是不通，但却暗含着对西方社会和大量的西方经济与社会理论的批评，无法令大多数西方学者感到满意。另一条解释的道路就是形式化的道路，拿西方的经济与社会理论来解释中国的国有企业。在这条解释的道路上，西方的经济学家大多从产权理论出发，解释中国国有企业为什么不成功。在对中国国有企业成功的问题作出解释的学者凤毛麟角，美国社会学家华尔德(Andrew,Walder)在这方面最为突出。 华尔德是位美国社会学家。他于1979-1980年到香港，带着一系列通过阅读第二手材料和官方新闻出版物后获得的问题，想通过对大陆移民的采访而获得答案。在整整一年的对移居香港的工人、职员和管理人员的采访中，沃尔德形成了一些没有包括在原先理论概念中的新印象，一是工人对工厂的多方面依附，一是党政领导在少数忠诚分子中发展出稳固的垂直性关系的关键重要性。在这种忠诚里，公与私混杂在一起。第三是一套政治激励体系。这套体系表面看来以政治号召和非物质刺激为基础，实际上却基于物质奖励和个人前途上根深蒂固的任人唯亲原则。这些新印象，后来在他出版的《共产主义的新传统》概括为新传统主义。根据沃尔德的概括，对于社会主义的研究，传统上包括两种模式，一为极权模式，一为多元模式。极权模式强调共产党通过政治恐怖和政治压迫实现统治，多元模式强调在政治恐怖与大规模的政治动员逐渐减少的同时，真正的多元的政治竞争在政治控制之下又建立起来了。②新传统主义不同于上述两种理论模式，这个模式认为，共产党社会通过其监视与政治控制对人们的行为加以种种限制，但这一理论更多地把关注点放在正面鼓励上。新传统主义的核心论点在于，自从共产党政权建立那一天起，政治上的忠诚就得到职务提升、特殊供应方式来进行的有系统的奖励，这样的分配手段只有共产党的社会的官员才掌握。新传统主义着重经济与政治权力的结合，也就是党提供的系统的物质利益的刺激。新传统主义提出了这样一个悖论：共产党为动员社会确实提出了行为上非个人化的、以意识形态为准则的标准。在提出这些标准的同时，共产党政权还试图全面地改造现存的社会结构。然而这些非个人化的标准所带来的却是以政治效忠和思想追随为交换条件的特殊待遇，而且通常党的领导在实践中都需要发展出一套无所不在的由这样的积极分子组成的固定的关系网。这些基本群众以他们的忠诚与支持来换取职务上的提升以及其它方面的奖励。结果是一种高度制度化的上下互惠关系网的产生。这一关系网是党来维持的，并且成了党的统治中不可分割的一部分。在这一上下间的互惠体系中，积极分子对党及其意识形态的忠诚同他们对个人化的忠诚掺和到一起。③ 新传统主义并不意味着一种不够现代化的社会模式，相反它是现代工业权力结构中的一种现代类型。在新传统主义的权力结构模式中，劳动力首先不是一种可变资本，而是一种固定资本，企业不能根据生产的需要决定使用多少劳动力。工人不能就工资和企业进行讨价还价，工人和管理者也不被看作为分离的两方，工资和就业条件都是由上级机关来确定的，就业本身转化为一种社会福利。在这种制度中缺乏最大限度地减少劳动力的动力。因为提高劳动生产率，就意味着减少在劳动上的开支，减少劳动上的开支，意味着在未来又有可能变得人手不够。在管理上，一种普遍的做法就是把劳动力维持在高于生产所需要的水平。这一经济特征为企业中发展出一种特殊形式的权力结构提供了经济的架构。
