领导每日消极反馈对员工创造力的影响机制

       1 问题提出

       在瞬息万变的商业竞争环境中，员工创造力是组织成功的基石(白新文 等，2019；沈伊默 等，2019)。创造力指新颖有用想法的产生(Amabile，1983)，领导反馈作为激励员工的一种常见方式，被视为创造力的关键影响因素(Hoever et al.，2018)。领导反馈包括积极反馈与消极反馈，积极反馈是对员工的鼓励支持，被广泛认为会促进员工创造力(Hon et al.，2013)。然而学者们对领导消极反馈与创造力间的关系，存在相互矛盾的观点。一方面，领导消极反馈会威胁员工对自我概念、个人形象及工作能力的信念(Kim & Kim，2020)，甚至让员工产生屈辱感(Beghetto，2014)，从而抑制了员工创造力。另一方面，领导消极反馈使员工认识到创造力水平与组织标准间的差距，帮助员工从失败中学习，进而激发创造力和创新行为(He et al.，2016；马璐等，2021)。

       造成上述矛盾观点的原因如下：(1)在内在机制上，现有文献大多单方面探讨领导消极反馈影响员工创造力的积极或消极机制，鲜有文献同时考察领导消极反馈通过双过程机制对员工创造力产生的不同效应。马璐等(2021)指出单一机制不利于全面理解领导消极反馈的作用机理，呼吁学者们揭示领导消极反馈的双刃剑效应。(2)在个体差异上，个人特质导致人们对领导消极反馈存在不同反应，从而对创造力产生差异化影响。He等(2016)发现目标导向在领导反馈与员工创造力之间存在调节作用，然而该研究仅探讨了回避目标导向和学习目标导向，并未关注证明目标导向。(3)在研究设计上，已有文献普遍采用多阶段的时间滞后设计，对领导消极反馈和员工创造力进行单次数据采集。事实上，领导消极反馈和员工创造力都具有短期波动性(Miron-Spektor et al.，2022；Xing et al.，2021)。一次性数据采集难免存在误差，从而导致不一致的研究结论。

       为解决以上问题，本研究基于反馈干预理论，采用经验取样法探讨领导每日消极反馈如何影响不同目标导向员工创造力的短期波动。反馈干预理论认为，消极反馈可能将注意力引导至关注自我的元过程而削弱后续表现，或将注意力引导至关注任务的任务过程而提升后续表现(Kluger & DeNisi，1996；Kim & Kim，2020)。考虑到任务过程和元过程的内涵非常广泛，本研究引入工作相关反刍，即在非工作时间对工作消极事件的认知聚焦，包括问题解决反思和情感反刍两个维度(Cropley et al.，2012)，以具化领导消极反馈对员工创造力的作用机制。根据反馈干预理论，领导对员工当天的创造性工作提供消极反馈时，有可能引发员工下班后对工作问题的认知反思(即问题解决反思)，激发第二天创造力。员工也可能因反复回想领导消极反馈，引发消极情绪体验(即情感反刍)，抑制第二天创造力。

       反馈干预理论进一步指出，个体特质影响了人们面对消极反馈时将注意力聚焦于任务过程，还是聚焦于元过程(Kluger & DeNisi，1996)。Vandewalle(1997)认为目标导向能解释人们对消极反馈的差异性反应，高证明目标导向个体期望证明自身能力(Vandewalle，1997)，领导每日消极反馈更有可能引发他们每晚开展与任务过程有关的问题解决反思，进而激发第二天创造力。高回避目标导向个体将领导消极反馈视为威胁，领导每日消极反馈更有可能引发其每晚表现出与元过程有关的情感反刍，从而降低第二天创造力。鉴于此，本研究拟探讨不同目标导向个体面临领导每日消极反馈时，是否会分别激活每晚问题解决反思、情感反刍两种过程，从而对第二天创造力产生差异化影响。综上，理论模型如图1所示。

      

       图1 理论模型图

       1.1 反馈干预理论

       反馈干预理论的核心观点是：反馈将个体注意力引导至任务过程或元过程来调整行为，将注意力集中于任务过程有益于提高后续表现；将注意力集中于元过程则削弱后续表现(Dahling et al.，2016；Kluger & DeNisi，1996；Szalma et al.，2006)。任务过程指关注当前任务或任务细节的过程，包括付出额外努力、进行认知加工、深入思考和回忆工作等内涵(Kluger & DeNisi，1996)。元过程指关注自我的过程，包含情感反应、认知资源耗竭、将注意力从任务转移到自我等内涵，每一种都相当复杂(Kluger & DeNisi，1996)。采用该理论视角时，可引入符合概念范畴的具体构念，例如马璐等(2021)通过工作重塑反映任务过程。鉴于此，本研究重点关注任务过程中的“深入思考和回忆工作”，并引入问题解决反思来反映该内涵。问题解决反思指个体在非工作时间反复思考、琢磨工作相关问题(Cropley et al.，2012)。此外，本研究重点关注元过程中的“情感反应”，并引入情感反刍来反映该内涵。情感反刍指个体在非工作时间，因反复思考工作引起的负面情感体验(Cropley et al.，2012)。

       反馈干预理论另一核心观点是，个体特质影响注意力分配，即影响人们到底选择任务过程还是元过程(Kluger & DeNisi，1996；Szalma et al.，2006)。目标导向是一种典型的个体特质，指人们在成就情景中的目标偏好(Payne et al.，2007)。目标导向包括学习目标导向和绩效目标导向，绩效目标导向被划分为证明目标导向和回避目标导向。本研究聚焦于与绩效相关的两种导向，主要原因在于构念与理论的匹配性。证明目标导向指个体期望证明自身能力、获取积极评价的倾向，回避目标导向指个体期望避免能力被否定或获得消极评价的倾向，学习目标导向指个体期望通过获得新技能、掌握新情况、提高胜任力来发展自我的倾向(Vandewalle，1997)。由上述定义可知，证明目标导向和回避目标导向强调个体对绩效目标的偏好，学习目标导向关注个人成长而非绩效目标(Gong et al.，2017)。反馈干预理论的关键词之一即绩效目标(Karlin et al.，2015)，聚焦于两种绩效目标导向可实现Kluger和DeNisi(1996)指出的反馈线索与特定人格特质的匹配。综上，本研究基于反馈干预理论分别考察证明目标导向与回避目标导向的个体对领导消极反馈的差异性反应。