自20世纪30年代泰勒(Tyler，R.W.)将评价引至教育领域以来，评价即在教育发展中扮演着重要角色，是教育规划、实施及改进中不可或缺的工具。随着教育研究与实践的深入发展，又出现了若干与评价相近的概念：评估、考核、监测。这些概念对教育评价理论及实践的重要性是不言而喻的。一方面，概念是构建教育评价理论最基本的工具和单元，也是理论中最为核心的部分，没有有效的概念，理论的价值就不值一提；[1]另一方面，概念是教育评价实践活动的指南，人们如何理解教育评价系列概念就会如何开展相关活动。但当前我国对评价及其同位概念的界说却存有困局。有鉴于此，本研究尝试厘清各概念的边界，以期这一得之见能成为引玉之砖，引发有关该问题的真知灼见。 一、教育评价若干同位概念的界说困局 评价是教育领域中最为常见的事项，但若问起什么是评价，评价与其相近概念如评估、考核、监测有何区别时，人们通常无从说起。引发这一状况的根源是对教育评价系列概念的界定含糊不清。而早在20世纪60年代，第四代评价理论创始人古巴和林肯(Guba & Lincoln)便论证了不充分的概念界说是教育评价研究与实践失败的重要原因。[2]因此，为确保我国教育评价的科学性、专业性及实效性，有必要分析、认识进而消解这一困局。 (一)概念的客体指向模糊 概念及其指向具有单义性：至少在同一学科领域内，一个概念只能指向一类事物，同一事物须用同一概念表达，不容任何歧义。[3]然而，在我国教育领域中，评价、评估、考核、监测的客体指向却含糊不清。一是同一概念多重指向。例如，将教育评价界定为关涉人成长的活动，[4]教育场域内的意义建构，[5]对教育领域中各相关人、事、物等进行教育价值判断。[6]再如，将教育评估视为事实判断与价值判断的统一，[7]现代教育管理的手段，[8]测定、分析、比较教育活动过程和结果。[9]二是不同概念同一指向。具体表现为将评估、监测统一定义为监控、预警、修正教育活动运行轨迹，以确保如期实现教育目标的活动，[10]或直接将评价、评估、监测等视为绝对同义词，在研究中随意替换。[11] 概念与客体指向间的表里不一，从本质上反映了学界对教育评价领域中客观事物的理解、认识与分类尚未达至理性、稳固、真切的状态。这意味着若不加考究、辨明地使用现有概念指导教育评价实践，实践活动极有可能会因指向不明而陷入不着边际、没有界限的虚无状态。这一状态为行动者提供了变换乃至异化教育评价名目的空间，使得本应被关注的事物湮没无闻，与短期利益相关的事物无限放大。 (二)概念的功能定位不明 功能是评价、评估、考核、监测的重要特性，不仅表征着它们作用于其他事物的能力，也是彼此相区别的标志之一。通过系统梳理现有观点发现，我国学界对评价、评估、考核、监测的功能定位，不仅莫衷一是，甚至略显矛盾。在一方学者看来，评价、评估、考核、监测的功能极为相似。其中，评价的功能为导向、监测、激励、筛选、诊断；[12]评估的功能是导向、监控、鉴定、激励等；[13]考核旨在为偏离目标的行为提供正确导向、实施激励等；[14]监测同样也具有导向、诊断、监控等功用。[15]而在另一方学者的研究中，它们的功能却又各不相同。评价意在推动教育改革，改善教育质量；[16]评估意在促进学生学习；[17]考核意在激发教师的创新力，提高学校办学质量；[18]监测意在引领并监控教育发展。[19] 这一状况不禁令人疑惑：评价、评估、考核、监测的功能究竟如出一辙还是迥然相异?如果如出一辙，则代表它们所指之物相差无几，既然如此，学界为何不做统一指称，反而冒着违背专业术语单义性的风险，使用多重名号?如果迥然各异，又是哪项活动的功能被遮蔽了、其本真功能又是什么?此问题若不解决，教育评价系列活动会因功能定位不明，陷入持续性的功用贫困，只为评价而评价，缺失了教育活动本应有的教育性与人文性。[20] (三)概念的指标体系繁杂 对概念下定义时不能仅依赖于对事物属性的抽象描述，更关键的是要赋予概念一套可操作的指标体系。[21]这是概念连接实践的桥梁，也是有效避免概念间牵丝扳藤的上乘之策。指标体系须建基于对概念表征之物的深度分解。由于人们对教育评价系列概念的客体指向认知各异，与之相关的各级各类指标自然也就呈现出一幅繁杂景象。以广为关注的创新创业教育评价为例，通过CNKI检索发现，截至目前学界为其构建了232种指标体系。每一指标体系都各具特色，例如，有学者基于CIPP模型，建构了环境基础力、资源配置力、过程行动力和成果绩效力4个主指标，彰显特色的12个分指标和22个子指标；[22]有学者则通过群组G1法，创建了包含环境、教育投入、教育产出的3个准则层，8个一级指标和20个二级指标。[23]然而，即便成果如此丰硕，创新创业教育评价的指标设计依然无法满足实践诉求，亟待系统完善。[24] 繁杂的指标体系加大了各概念与实践接轨的难度系数。教育评价实践因缺乏可操作的指标体系，时常出现不合情理的状况。以我国教师绩效考核为例，现行的中小学教师绩效考核方案指标体系过于全面、冗长，重结果轻过程，缺少科学性、合理性，引发了数据收集过程主观、片面，缺少透明性、时效性。[25]这使得教师和学校间频繁发生人事纠纷。[26]
