［中图分类号］G650 ［文献标识码］A ［文章编号］1672-0717（2009）01-0038-08 一、引言 工作满意度（Job Satisfaction）最早源自Mayo,Roethisberger & Whitehead的霍桑试验（1927－1932），其研究报告中指出：“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。”[1]最早提出工作满意度的学者是Hoppock（1935），他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情景的主观反应[2](P10)。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，不管是国外还是国内，对工作满意度的研究主要集中在组织行为学与人力资源管理方面，涉足教育领域的工作满意度研究者为数不多。笔者采取篇名或标题检索法，在中文科技期刊数据库输入“工作满意度”检索，从1989～2008年共有记录693条，输入“教师工作满意度”检索，只有65条记录，对高校教师工作满意度的研究更少，只有14条记录。在中国期刊网（CNKI）全文数据库输入“工作满意度”检索，从1994～2008年共有408条记录，输入“教师工作满意度”检索，只有63条记录，输入“高校教师工作满意度”检索，则只有17条记录；输入“大学教师工作满意度”检索，只有4条记录。在万方数据标准镜像系统的中国学位论文全文数据库输入“工作满意度”检索，从1978～2007年共有17条记录，输入“教师工作满意度”检索，只有5条记录，输入“高校教师工作满意度”检索，则只有1条记录。同时，目前教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等，因此教师工作满意度研究的发展在很大程度上受工作满意度研究发展的影响。本文主要对这方面的研究进行述评。 二、教师工作满意度的研究综述 1.工作满意度和教师工作满意度的定义 由于各研究者对工作满意度的理论不尽相同，因此对工作满意度的定义也不同，台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点：其一，综合性的定义。这种定义只对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体的满意[3]。代表性学者Hoppock（1935）认为，工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念，即员工对工作满意的程度，而不需划分数个层面来衡量[2](P15)；另一代表学者Locke（1976）认为工作满意度源于工作的一种愉快且正面的情感性反应[4]。其二，差距性定义。持这种定义的学者认为，满意的程度“视员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的价值的差距而定”。差距越小，满意程度越大，反之则满意程度越小。代表性学者Porter（1973）认为，工作满意的程度应视一个人在工作中实际获得与他所应该获得的差距而定[5]。其三，参考架构性的定义。有些学者也把这类定义称作多维度定义。此类定义可说是对特殊构面的满足，其特征是工作者对特殊构面之情感反应，而工作的构面并没有具体的答案，如Vroom（1962）认为有七个构面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境、工作伙伴[6]。而Smith,Kendall & Hullin（1969）则仅提出工作本身、升迁、薪水、上司和工作伙伴等五个构面[7](p162)。 纵观工作满意度这三种类型的定义，虽然在内容上存在这样或那样的不同，但是有一点是共同的，就是工作满意度是一种受影响的状态或一个人对其工作的感觉。 教师工作满意度也是按照这三种类型来进行定义的。如陈云英、孙绍邦（1994）认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[8](P146)。持这种观点的还有周丽超（2004）[9](P35)、袁凌、谢赤（2006）[10](P103)等。但是，他们在实际研究中，特别是在测量工作满意度的时候，采取参考架构性的定义，大多采用多构面（或多维度）的测量方式，把研究重点放在教师工作满意度的具体维度上。 2.研究采用的理论基础 工作满意度从管理科学诞生之日起，就成为组织管理的一项重要心理指标，为众多心理学、组织行为学、管理学者所竞相研究，并提出了多种不同的理论模式。而纵观国内、外对于教师工作满意度的研究成果，最常用的理论有双因素理论（Two- factor Theory）、需要层次理论（Need Hierarchy Theory）或需要理论（Need Theory）。 Herzberg（1959）提出的双因素理论认为，影响员工工作行为的因素可分为激励因素和保健因素两大类[11]。 激励因素主要包括成就感、晋升机会、工作的挑战性、担负重要责任、受人赏识等，它们得到满足时能提高对工作的满意度，并且能激发工作动机，但不满足时不会引起员工的不满。保健因素主要包括工资与福利、工作条件、工作安全、人际关系等，它们得到满足时只是不会导致不满，如果得不到满足员工就会不满。依据双因素理论，满意度的提高依赖于激励因素的满足，减少不满则需改善保健因素。 需要层次理论是由美国著名心理学家与行为科学家Maslow提出来的。Maslow认为，人是有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要得到满足就会失去动力，只有尚未满足的需要才能够影响行为。换言之，已得到满足的需要不能起到激励作用；人的需要有轻重缓急的不同层次，他们是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要[12]。Alderfer（1969）修订了Maslow的需要层次理论，提出了需要理论，即生存需要（exsistence E）、关系需要（relatedness R）、成长需要（growth G）理论，简称ERG理论。他认为，工作满意度的水平可以是一个连续体，它的高低取决于工作实际上能满足员工个人需要的程度，需要得到满足的程度越高，工作满意度也就越高[13]。
