中图分类号：G42 文献识别码：A 文章编号：1003-7667(2002)-0053-56 “学习化社会”作为当今世界的一种重要的社会理想和教育理念，对世界各国的教育都产生着深远的影响。从国际上看，这种影响不仅停留在理念层面，而且已经渗透到具体的操作行动中。一定的组织模式对应着一定的效能。在建设丰台教育发展服务区的设想中，我们认为，构建现代学校的学习型组织模式是实践学习化社会思想、提升学校效能的重要前提和基础。 一、学校效能与组织模式 学校组织模式是一个宽泛的概念，可以从不同的角度去把握。以组织学习为视角开展研究，最早可追溯到20世纪60年代。组织学习对于现代组织来讲，不仅是组织的一项重要职能，而且为全面提升组织效能提供了解决方法，并成为组织生存和发展的前提与基础。信息社会和知识经济时代，组织学习变得愈加重要。 学校作为实施教育的组织，其组织模式适应与否对于学校效能(School Effectiveness)起着重要的作用。早在20世纪70年代很多学者就致力于学校效能特征的研究。这一期间人们认为有效能学校的重要特征包括：有力的行政领导、有序的氛围、基本技能目标明确、成绩取向的政策、高的期望、经常性评估、教职员发展、在职培训、合作的气氛、用于学习的时间、强化和按能力分组。但在20世纪80年代中期，探讨学校领导与学校效能之间关系的多项研究表明，校长的领导与学校效能的相关并未达到显著差异水平。多项研究显示，有效能的学校和教学的领导有关。研究人员发现在“领导”效能的次级量表上，如教学的管理、情感的投入都达到了显著水平。因此，教育的领导无疑是提高学校效能的因素。另有学者对1986年至1996年间十多项研究进行了元分析和定性评论，归纳出多项影响学校效能的要素。[1]这些要素不仅涵盖了早期研究的结果，而且还有新的发现，具体到每个要素的组成成份。其中，具有不同特征的学校的组织模式对学校效能的影响非常显著。 1997年1月在美国田纳西州曼菲斯举行的“第10届学校效能及改善”的国际研讨会中，人们利用面谈方式研究成功学校、次成功学校及不成功学校的不同。研究结果从以下八方面去探讨有效能学校特点：(1)机构组织。校长与教师分享管理权力。教师们常透过正式或非正式小组工作，组长与校长间联系紧密，共同协作。透过会议制定计划及实行方法。机构文化是重视解决“问题”而非作人事斗争。(2)政策确定。教师常坦诚商讨问题，提出意见，达致共识。在制定决策过程中，教师们得到满足感和自主权，解决问题能力亦有所提升，而他们的决定一般都会得到校长和校董事会的支持。(3)协作精神。教师们态度开放，愿意学习和改进。校内团队精神强，教师透过互助互谅、支持和合作去解决问题和计划工作。(4)远见和使命感。校内的教职员有共同的理想，有清晰的目标和崇高的使命感，在共同目标下去解决问题。(5)学习组织。校长教师间互相信任，思想开放，愿意学习，愿意改善，敢于尝试创新，互动过程明显。(6)社区领导。学校与外界机构接触多，工作得到社区支持和认同。校方愿意透过不同渠道与家长和社区建立良好关系。(7)校长领导。校长态度开放，愿意接纳他人，因而得到各人的信任。他愿意与任何人和社区沟通，在校内能提供专业意见以支持各小组工作发展。(8)信任。校内各工作人员互相信任，不会各自不政或互相猜忌。显然，在上述特点中“学习”成为直接或间接的核心词汇。这反映出学习对于成功学校效能起着重要作用。[2] 二、组织学习和学习型组织 对“组织学习”和“学习型组织”的研究最早可追溯到20世纪60年代，但直到1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉(Peter M.Senge)出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》(The Fifth Discipline:the Art and Practice of the Learning Organization)一书，才激起了对组织学习与学习型组织研究和实践的热潮。对组织学习和学习型组织的研究和实践首先是从企业领域开展的，这个时期科技的迅猛发展、组织环境的剧烈变化，已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。它的诞生绝非偶然，而是组织模式适应组织效能需要的必然产物。在时间上恰与教育领域学习化社会思潮的流行相对应。尽管两者的研究对象不同，分析层次也有差异，但作为同一社会、文化背景下的诞生物，其思想内容、主要观点并行不悖。 “组织学习”(Organization Learning)的概念实际上是从“个体学习”(Presonal Learning)借鉴引申而来的。组织是由个体构成的，个体学习是组织学习重要的前提和基础。另外，组织不是个体的简单相加，组织学习也不是个体学习的简单累计。组织具有记忆和认知系统，通过这些功能，组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响，而且可以主动地影响其成员的学习。因此，个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系，他们指出，组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。[3]要了解一个组织是否在学习，必须满足以下三个条件：(1)能不断地获取知识，在组织内传递知识并不断地创造出新的知识；(2)能不断增强组织自身能力；(3)能带来行为或绩效的改善。因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身实力，并产生效能的过程。 关于“学习型组织”(Learning Organization)的定义，圣吉指出，学习型组织是这样一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”。[4]井口吕野中(Ikujiro Nonaka)用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者”。派得乐(Pedler)等认为：“学习型组织是促使组织中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织”。加尔文(Garvin)指出：“学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织”。马恰德(Marquadt)指出：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织”。科姆(Kim)则认为，几乎所有的组织都会学习，不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织；而非学习型组织则对组织学习听之任之，从而一步步削弱了其学习能力。[5]总之，在学习型组织中，学习的动机是内驱的，人们充满了对未来的美好憧憬，并且通过学习实现组织和个人目标。
