如果说企业是市场竞争的主体，那么，企业的经营者就是这场竞争的主角。国有企业经营作为一种较高层次的管理活动，实质上就是经营者影响和改变员工心理和行为的过程。国有企业经营者作为企业的领导，其经营效果在某种程度上是影响力大小的直接反映。然而，权力是由两方面构成的：一是权力性影响力，它由传统、职位、资历等法定因素构成；一是非权力性影响力，它由品格、知识、才能、情感等因素构成。这些因素的具体内容及其作用方式具有鲜明的时代特征。在企业转机建制的过程中，国有企业经营者需要重新认识自身的权力，充分发挥个人影响力，做到有效经营。 一 权力性影响力，又称外在权力。它是随着一定职位而获得的，与权威密不可分，主要以职权的形式出现，与特定的个人没有必然的联系。某人一旦得到任命，他就掌握了某种职权。一个素质高的领导者，一旦获得组织法定权，他就可以凭借自己恢宏的气度、渊博的知识、卓越的才能形成一种强大的影响力来统御下属，从而保证领导目标的实现。既然组织法定权是由组织中领导的职位所产生的权力，那么，当职务被解除时，权力也就随之终止，对他人的权力影响力就为零。在传统的计划经济体制下，国有企业领导是政府直接任命的，其工作的根本任务是执行国家下达的生产计划，也往往以计划的完成情况来衡量国营企业领导的绩效。因此，从严格意义上说，国有企业的领导者只能称为管理者。人们也形象地把这种高度集权的计划经济模式称之为“权力经济”，这是就政府在计划、指标、资金、人事、分配等企业管理方面的至高无上权力而言的。尽管国有企业的厂长经理也有一定的行政级别，全实际上没有搞好企业的应有权力。随着改革开发的不断深入，在国有企业的改革中，首先是按照放权让利的基本思路进行的，利润包干、两步利改税、全面推行厂长经理负责制、颁布实施《企业法》、《国有企业转换经营机制条例》，以法律的形式确立了国有企业应有地位和厂长经理的权利义务，使国有企业逐步成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体和法人实体，国有企业的厂长经理这才真正成了经营者。虽然国有企业经营者的法定权力是大大加强了，但还存在保留行政级别、行政委派国有企业经营者的现象。据1996年中国企业家调查系统的专题调查，国有企业经营者队伍中仍有2／3左右是由组织部门安排走上领导岗位的。而他们中间有1／3觉得勉为其难，仅有1／4的企业经营者认为职位的获得是由于自身的才能。长期以来我们对企业的管理不是按效益好坏，而是按照规模大小分为不同的行政级别。厂长经理和行政干部一样，不仅要到龄退休，而且要服从“上级”调动。也就是说，企业家的“帽子”不是掌握在职工群众和市场手中，而是掌握在政府主管部门手中。这在很大程度上造成了许多企业经营者对经营管理职业的临时性和短期行为，造成了他们不对企业和职工负责，只对“上级”交帐的弊端。因此，企业亏损了，厂长经理是“国家干部”，往往换个企业还能继续当他的官，板子也从来打不到屁股上。深化国有企业改革，就要健全和完善企业经营者的选拔任用机制。在选人途径上拓宽视野，广开渠道，打破地域、身份、所有制等束缚人才脱颖而出的条条框框，既可以从企业里选，也可以从市场上聘，还可以从机关中派；在任用方式上，要打破单一的委任制，实行委任、选任、考任、聘任等多种方式，全面推行经营者聘用制，让企业厂长经理的利益与企业发展挂钩，由经营管理业绩决定退休年限及养老保障，任期不受限制，充分体现企业经营者职业化的客观要求。 组织法定权带有执法的性质，应审慎使用。组织法定的威力更多的在于使用前的引而不发，更多的在于处理典型、教育大众。同时应控制其使用频率。美国行为科学家利克特在《管理的新模式》一书中指出：“优秀的领导者必须能负起组织交给自己的职责，但对于部属应尽可能地减少使用位置的权力，即少利用其正式的领导地位与权力去指挥部属而多利用自己的为人指导影响部属。”组织法定权是带有强制性的影响力，对接受者带有强迫性、不可抗拒性，以外推力的形式产生作用，难以进入被领导者的心灵深处。在这种外推力的作用下，被领导者的心理和行为主要表现为被动和服从。因此，它的激励作用是有限的。现在，国有企业经营者多数是好的和比较好的。但是，有的国有企业经营者讲排场、比阔气、弄虚作假、欺下瞒上、独断专行、任人唯亲、拉帮结派、排挤异己、忽视职工的主人翁地位和作用，甚至滥用职权、以权谋私、贪污腐化、违法犯罪等。这些问题已在一定程度上影响国有企业的改革、发展和稳定。这些企业经营者是没有多大影响力的。在加强国有企业领导班子建设的过程中，还要健全和完善监督约束机制，探索党内监督、民主监督、产权监督、法律监督以及舆论监督等多种形式并举的途径，逐步形成完整有效的监督约束机制，最大限度地防止或减少各种违法违纪行为。当前，着重抓好中组部等联合发出的《关于做好国有企业领导班子考核工作的通知》的贯彻落实，抓住考核重点，明确目标要求，认准考核对象，确定考核内容，采用恰当方法，加强对国有企业领导班子的全面考核和行政监督。 二 作为构成权力的非权力性影响力，是与领导者的个人因素密切相关的，它不可能由上级授予。一个杰出的领导者一旦在下属中产生强大的影响力，则不管这位领导者在位与否，他的个人影响力都会以一种巨大的精神财富长驻下属心中。个人影响力体现在领导者日常工作的一言一行之中，一个卓越的领导者其强大的个人影响力无时无刻不在照亮着下属的心灵。美国著名的管理学家巴纳德认为：“一项使命是否具有权威，决定于命令的接受者，而不在于命令的发布者。”因此，企业经营者的形象好坏、权威大小，也只能取决于作为被管理者的企业员工的评价。然而，1996年中国企业家调查系统的专题调查显示，国有企业经营者的主要来源是企业基层管理人员、党政干部和技术人员。三者所占比重分别是42.9%、30.2%、18.6%，党政干部和技术人员几乎占总数的一半。另据统计，在国有大中型企业厂长经理中，系统学习过企业经营管理的人不足20%，在我国国有企业经营者中，具有大专以上学历的人比例只占到90.3%，而拥有中、高级专业技术职称的也不过94.7%，这个数字与发达国家相比相去甚远，真正既懂技术又善管理素质较全面的人就更少。这种缺知识、少才能的企业经营者怎么会赢得职工的敬佩和信服呢？实践证明，市场经济在某种意义上是能人经济。在逐步建立社会主义市场经济体制的过程中，国有企业经营者要适应客观经济形势的要求，自觉地执行中组部和国家经贸委联合发出的《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，争做政治业务素质高熟悉社会主义市场经济的现代企业管理人员。要健全和完善企业经营者培养机制，克服重选拔轻培养、重使用轻教育的倾向。各级党委和政府都要建立企业领导干部系统培训和定期轮训制度。利用各种培训阵地，实施有组织的正规培养教育。
