近年来，VUCA(不稳定volatile、不确定uncertain、复杂complex、模糊ambiguous)被战略性商业领导者、关键意见领袖用来描述当前混乱而急速变化的竞争环境的“新常态”。它反映了外部环境发生的剧变，冲击着企业的生存和发展，也直接对企业自身的柔性及敏捷度提出了前所未有的要求[1]。在组织同时面对VUCA的外部环境和组织内以80、90后员工为主体的新生代员工群体时，中国企业人力资源管理面临的挑战剧烈而复杂。虽然传统的商业环境中不乏组织依靠资本或技术优势取得成功的案例，但在VUCA这一组织外部环境影响下，组织中的个体及其能动性和创造力成为了核心要素，优秀的人才群体成为了企业生存与发展所必备的基础条件和动力来源[2]。而在组织的内部环境中，以80、90后员工为主体的新生代员工已经成为各个领域的主力军。据《哈佛商业评论》对于企业新生代员工的调研结果，他们在职业发展目标、个性喜好特点和工作态度等多个方面有着独特的时代印记：在工作价值观方面，新生代员工对于职业发展空间、真诚善意的领导、渴望被真诚对待等方面的关注程度已经超过对于薪酬福利、工作环境及灵活工作时间的关注[3]。服务型领导作为一种具有组织全局观和利他主义的风格，因其关注追随者的愿望与需求的特质[4]，与新生代员工上述关注的问题高度契合；在工作激情方面，新生代员工产生的离职、焦虑、不合作、工作场所粗暴、职业倦怠、低创造力等消极行为，是其缺乏工作激情所产生的一系列非适应性结果[5]，这些非适应性行为进一步影响企业绩效、创造力和发展。所以，对于处在VUCA环境中的组织而言，本文探究的日常管理中服务型领导对新生代员工工作激情的影响具有理论指导意义和应用价值。 现有研究已经对服务型领导的结果变量开展了长足的研究，其中包括：Joseph和Winston[6]通过研究提出的组织信任感和下属的领导信任感均受到服务型领导的正向促进作用；Liden等学者提出，领导带领下属的工作业绩、社区公民行为均受到服务型领导的促进作用，与此同时，下属的组织承诺亦受到服务型领导中多种维度之一的“帮助下属发展和成就”这一维度的正向提升[7]；Ehrhart通过研究提出：领导所带领团队的公民行为会受到服务型领导的积极促进作用[8]；Sokoll通过研究提出：领导风格在影响下属承诺的作用过程中，服务型领导这一变量起到了积极的调节作用[9]；Irving和Longbotham通过研究提出：团队绩效的变异，可以被服务型领导所解释，其解释程度为39%，同时研究得出了服务型领导这一因素在预测团队绩效过程中预测力最大的6个因素[10]；纵观国内的研究结果，吴维库和姚迪通过研究提出服务型领导可以正向影响员工的情感承诺、工作满意度等多种因素[11]；沈舒琪证实了企业中员工工作绩效受到服务型领导的显著正影响[12]。王震等提出并实证了服务型领导可以极大地促进企业中员工的服务创新动机、服务创新机会，进而推动服务创新的提升，服务型领导同时与服务导向人力资源管理正向地、协同性地影响服务型企业中的服务创新，包括员工的意愿、能力和机会[13]。从前述分析可知，对于服务型领导的研究在国内外都还是一个具有理论意义的课题，但是目前对于服务型领导是否会对员工工作激情产生正向促进作用以及是否存在中介变量的调节作用等方面的研究还很缺乏。因此，本文探索服务型领导对新生代员工工作激情的影响，具有一定的理论价值。同时，考虑到在一个组织中，同样的领导风格会对不同的个体产生不同的影响结果，即员工会表现出不同程度的工作激情，为了更准确揭示服务型领导和员工工作激情之间的关系，本研究拟验证人—组织匹配在服务型领导和员工工作激情之间起到的中介作用。 在企业的管理实践中，外部环境的不稳定性要求企业储备更多资源进而保持高敏捷度，不确定性要求企业收集并储备更加全面的信息，复杂性要求企业进行组织的调整与重组进而力求管理架构扁平化，模糊性要求企业对于任何可能的机会进行探索与尝试。中国企业在转型与创新过程中普遍面临着制度引导性以及激励机制不完善的问题，在这一组织内部环境下，能够提升员工的满意感和积极情绪的领导类型对员工心理和行为有更大的影响。Fox等通过相关研究证实了组织中员工个体产生偏离行为的频繁程度受到领导行为的极大影响[14]。在今天的企业组织中处于相对高层级的领导者，一般都是改革开放之前出生的一代或几代人，面对已成为职场主力军的新生代员工，传统的干预、监督、专制命令式的领导行为模式遇到了挑战，对于领导类型与风格的研究日益为企业和员工所关注。与其他领导风格相比，服务型领导更加重视员工的情感与幸福感，具有较强的移情能力，并且致力于员工的需求和发展，服务型领导能够充分意识到新生代员工在情感、关系和其他方面需求并做出回应，使其感受到了管理者的温度，更愿意表达自己的“真实的自我”，有利于促进其主动意愿投入更多的时间和精力，以实际工作绩效回报组织。鉴于此，服务型领导对新生代员工工作激情的影响研究具有实际应用价值。 理论基础与研究假设 1、服务型领导 最早提出服务型领导概念的是Greenleaf，他认为领导者首先应该是服务者，应尊重追随者，主动满足追随者需求，为追随者服务并助其成长，通过得到他人的信任形成领导力。Spears认为，服务型领导使下属的尊严和价值观得到尊重，并愿意为下属和团队提供持续的服务。根据Laub的观点，服务型领导认为追随者的利益高于其自身利益，并且为了组织利益和客户利益等分享其在组织中的地位与权力[15]。不同的学者对服务型领导有着不同的定义，总体上分为以下几类：一是来自领导者的服务行为，具体体现为帮助员工工作、发展等各种领导活动；二是领导者自身价值认定，即领导者将自己定位为服务者，认为员工利益大于领导者利益；三是积极的、重视员工需求的领导风格，等等。虽然定义不尽相同，但服务型领导有着共同的特点和内涵，主要包括：主动性、关注下属、授权、倾听、接纳、移情能力、服务意愿、注重员工发展、信任等等[16]。服务型领导被定义为一种具有组织全局观和利他主义的领导者，着重关注追随者的愿望与需求，是其有别于其他类型领导者的一个显著特征[17]。
