近年来，随着中国经济的快速发展和政府出台了一系列海归人才引进政策，吸引了大批海外优秀人才回国工作。据教育部统计显示，从1978年到2018年底，各类出国留学人员累计达585.71万人，其中153.39万人正在国外进行相关阶段的学习和研究，432.32万人已完成学业，365.14万人在完成学业后选择回国发展，占已完成学业群体的84.46%。并且随着2020年新型冠状病毒疫情的爆发，特别是海外疫情的快速蔓延，选择回国的海归人才越来越多，大量的海归回国就业创业，对中国经济的快速发展起到了积极作用。著名海归创办和管理的企业如百度、搜狐、新浪，均已成为中国高科技产业的中坚力量。科技部发布的《2017年中国独角兽企业发展报告》显示，中国独角兽企业共164家，其中，由海归创办或管理的企业占比超过60%，占据半壁江山。因此海归高管逐渐走进公众视野，越来越受到企业和学术界的关注。 但是，在大量海归回国发展的同时，由于文化差异，不少海归表现出了“水土不服”现象，出现了海归再归潮。2017年中国与全球化智库(CCG)发布的《中国海归就业与创业报告》显示，仅有32.7%的海归能较快地融入社会，54.4%的海归渐渐地融入，而12.9%的海归一直很难融入。由于长期在海外学习、工作、生活，很多海归高管回国后，缺乏对国内市场环境的了解以及本地社会关系，进入高管团队后，由于文化差异发生了一系列冲突。虽然海归高管在国外学到了先进知识，积累了一定的海外社会资源，但是在面临一系列文化冲突时，很难使其知识得到充分运用。 一些文献显示海归高管对企业发展具有促进和抑制两方面的作用。一方面，由于海归高管拥有丰富的知识资源和海外社会资源，例如国际化知识、先进技术、管理经验和海外社会网络等，促进了企业的发展，本文将这一效应称为资源效应。另一方面，海归高管由于长期在海外学习和工作，进入高管团队后，由于文化差异，很容易引起高管团队的关系冲突，进而影响企业的发展，本文将这一效应称为文化冲突效应。因此，可以看出海归高管对企业国际化是一个不确定性的问题，两者之间的关系还需要进一步的实证分析。 目前大多数研究主要从资源效应分析海归高管对企业行为的影响，海归高管促进了企业技术创新(罗思平和于永达，2012；陈怡安和杨河清，2013)、提升了企业绩效(Bloom et al.，2007；Giannetti et al.，2015；刘青等，2013)、提升了企业风险承担水平(宋建波等，2017)以及改善了企业的投资效率(代昀昊和孔东民，2017)等，柳光强和孔高文(2018)从文化冲突的视角考察了企业内部薪酬制度，他们发现：高管海外经历显著地提升了薪酬差距，并且高管海外经历会降低企业内部薪酬差距的激励作用，降低企业业绩。国内有少量学者分析了海归高管与企业国际化的关系，钟熙等(2018)的研究显示董事会中具有国际经验的董事会成员越多，企业越有可能实施国际化战略，但是董事会政治关联和国有企业弱化了董事会国际经验对企业国际化战略的正向效果。周泽将等(2017)的研究显示具有海归背景的董事显著促进了企业国际化水平的提升，政治关联会显著弱化海归背景董事对企业国际化的促进作用；沿海省份海归背景董事与企业国际化之间的正相关关系相对更强。然而，上述文献主要聚焦于海归董事在知识资源和社会资源的优势，并由此产生的资源效应，并没有关注到海归高管由于长期在国外学习生活，一些国外模式已经深入到他们的工作中，由于这种文化差异，很容易造成高管团队内部的文化冲突，并由此引起高管团队冲突，降低高管团队的决策效率。因此，有必要综合分析在资源效应和文化冲突效应的双重影响下，海归高管与企业国际化的关系到底如何？上述关系又受制于哪些因素？本文运用2011-2017年高科技上市公司为研究样本进行实证分析，尝试回答以上问题。 本文的主要贡献体现在以下三点：首先，目前大多数研究主要从资源效应分析了海归高管与企业国际化的关系，本文从资源效应和文化冲突效应两个角度综合分析了海归高管与企业国际化的关系，有助于深入理解海归高管与企业国际化的内在逻辑，全面分析海归高管的不同效应。其次，本文从企业特征和高管团队特征两个角度出发，将企业吸收能力和CEO两职兼任纳入海归高管与企业国际化关系的分析框架中，研究表明企业吸收能力越强，海归高管对企业国际化的资源效应越强，在CEO两职兼任下，海归高管对企业国际化的资源效应越弱。最后，本文揭示了不同地区、不同类型和不同市场结构的海归高管对企业国际化影响的显著差异，为企业引进海归高管以及国家出台海归引进政策提供了建议。 二、理论分析与研究假设 (一)海归高管与企业国际化 企业高管的主要任务是识别和把握新的商业机会，海归高管在企业战略决策中起着重要作用。海归高管对企业国际化的影响主要有两种效应，一种是资源效应，一种是文化冲突效应。资源效应是指海归高管具有国际化知识、先进技术、管理经验和海外社会网络等，能够为企业的国际化战略提供知识资源和海外社会资源，促进企业国际化战略的实施。文化冲突效应是指海归高管长期学习、生活、工作在国外，受到西方文化的熏陶，进入高管团队后，由于文化差异，很容易引起高管团队的关系冲突，降低高管团队的决策效率和质量，抑制企业国际化战略的实施。 1.海归高管的资源效应。海归高管具有知识资源和海外社会资源，根据资源基础理论，企业的国际化必须有合适的资源支撑(Hitt et al.，2006)。海归高管的海外经历有助于培养其国际化视野，给企业带来先进的技术、管理经验和海外社会网络等无形资源。Mohr & Batsakis(2014)认为企业的无形资源越多，企业的国际化进程越快。因此，海归高管所带来的资源对企业国际化起到了积极的促进作用，具体机制主要体现在两个方面：首先，在知识经济时代，知识是企业最具有战略性和价值的资源。由于海归高管长期在海外学习或者工作，具有国际化视野、先进技术或管理经验等，在国外市场积累了丰富的经验，可以为高管团队带来特定的知识，帮助企业获得当地的市场知识，制定适合企业国际市场发展的相关计划(Barkema et al.，1997)，更好地帮助企业开拓国际市场。同时，由于海归高管具有跨文化经历，了解国外文化、法律法规、商业惯例、消费者需求以及偏好等(Herrmann & Datta，2006；Johnson et al.，2006；Levy et al.，2007；Sambharya，1996；Tihanyi et al.，2000；Piaskowska & Trojanowski，2014)，可以降低文化差异(Piaskowska & Trojanowski，2014)、不确定性(Sambharya，1996；Carpenter et al.，2001)和东道国风险所带来的负面影响(Acedo & Jones，2007)，有效地克服高管团队在海外投资经营的“心理距离”。在面临国际市场的不确定性和风险时，国际经验可以让高管团队表现得更加自信(Herrmann & Datta，2006)，减少在不确定性条件下进行企业国际化的焦虑(Sambharya，1996)，让企业更快地识别国际机会(Tihanyi et al.，2000)，并采取行动(Piaskowska & Trojanowski，2014)。其次，海归高管在国际上建立了广泛的国际关系网络，这种紧密的关系网络可以为企业提供海外市场的相关资源(Uzzi，1997)，包括丰富的信息资源、资本资源等(Uzzi，1997；Dai & Liu，2009；罗思平和于永达，2012)，并利用他们的社会资源帮助企业获得必要的外部支持，克服外来者劣势和局外者劣势，推动企业国际化战略的实施。
