近年来，随着“管理创新作为组织持续竞争优势最重要和持续来源”[1]观点的广泛传播，加上丰田、谷歌、海尔等国内外优秀企业通过采纳新管理模式或方法成功问鼎行业之首等实践的反复验证，管理创新的重要性已得到理论界和实业界的认可，此项研究亦迅速兴起，改变了传统创新研究领域只关注技术创新的局面。如学者针对管理创新的实现过程、作用、绩效和影响因素等问题展开了大量研究，得出：管理创新主要经历从激励、发明、实施到理论化和标识4个阶段[2]；管理创新与组织绩效之间呈线性相关[3]；组织学习、动态能力和知识治理等途径能够有效提升管理创新效力[4，5]；组织因素对管理创新的影响最显著[6，7]等重要结论，为管理创新理论体系的构建奠定了良好基础。 然而，在研究过程中，学者有意或无意地将视角锁定在战略层管理创新范畴内，即只针对商业模式创新、核心业务调整等能够主导组织发展方向且由组织最高层管理者直接负责和指导的重大创新事件，或组织结构变革、文化建设等能够产生系统效应的根本性变革，而忽视了组织实践中更普遍存在的职能层和操作层管理创新。尤其对于职能层管理创新而言，尽管其战略意义不及战略层管理创新，但对于解决职能部门管理问题并支撑组织整体战略的实现有着举足轻重的作用，加上这类管理创新由处于组织高层和基层的桥梁即中间层级完成，不仅需要协调与上下层级的关系，还要实现与众多横向职能机构的有效对接，其实现过程相对复杂。鉴于此，本研究基于系统观和适配观，以职能层管理创新为研究对象，通过探索性案例研究揭示其复杂系统适配机理，探究实现此类管理创新的关键所在。 1 问题提出 管理创新是一个相对宽泛的概念，几乎包括所有有助于改善组织运行效率或提高组织绩效的管理实践、过程、模式、结构、方法和技能的创新或变革活动[2，8]。为有针对性地研究管理创新的内在机理或成败根源，学者尤为关注其分类问题，如按驱动者的不同分为企业家驱动型、高层团队驱动型、中层管理者驱动型、基层管理者驱动型和外部变革者驱动型5类[9]；按创新程度的不同分为全新型和引进型管理创新[8，10]；按内外部取向划分为外部取向和内部取向管理创新[11]；按职能的不同划分为战略管理创新、人力资源管理创新、生产运作管理创新、营销管理创新和财务管理创新等。基于分类结果，学者结合不同类型管理创新的特点，开展了大量针对性研究，如围绕企业家驱动型管理创新[9]、全新型管理创新[2]、引进型管理创新[8，10]、外部取向管理创新[11]以及战略管理创新[12，13]等的研究均取得了较为显著的成效。然而，从组织实践管理创新的层级视角来看，已有研究大多将管理创新定位为组织最高战略层面的管理模式、理念或方法的创新。尽管战略层管理创新关系组织未来命运，意义重大，但在组织实践中，更多创新活动发生在职能层和操作层。此外，尽管有关营销管理创新、人力资源管理创新、生产运行管理创新的研究从职能层视角出发，但这些研究更多强调的是各自的职能特性，而非管理创新共性。可见，职能层和操作层管理创新的研究尚未得到足够的重视。考虑到操作层管理创新处于相对简单的情境中，对组织整体利益和其他层级或部门的影响较小，而职能层管理创新则处于受横向和纵向多维要素影响的复杂情境中，因此以职能层管理创新作为研究对象更有意义。 系统观的核心思想是系统的整体观，即任何系统都是一个有机的整体，不是各部分的机械组合或简单相加，而系统的整体功能即各要素在孤立状态下无法实现整体效应。换言之，系统论强调系统由多维要素构成，且要素之间相互关联，构成一个不可分割的整体。根据系统论，当组织开展管理创新时，作为组织系统的一个新组成部分，创新实践不可能孤立存在，而需在打破原有系统平衡的基础上建立新的系统，即与其他系统要素重新建立关联。适配观则强调要素间通过相互匹配实现稳定生存与发展，即强调两两要素之间的映射关系，如人与环境适配[14]、组织与环境适配[15]、组织与战略适配[16]等。根据系统观和适配观，苏敬勤等[17]采用跨案例研究法探索了战略层管理创新的实现机理，得出在高低不同组织环境和强弱不同组织创新氛围的情境类型中，分别存在各自相适配的管理创新模式。类似的，引进型战略层管理创新也存在系统适配机理，即创新原型通过与外部环境的适配满足环境动态性需求，明确创新整体意义、目标与定位，通过与内部问题的适配实现与组织问题一一映射，提出详细的创新举措。 相比之下，职能层管理创新与组织外部环境的关系较弱，而更多立足组织内部职能部门出现的问题及组织拥有的资源，强调同时与处于组织结构纵向维度的高层和操作层以及处于横向维度的其他职能部门之间保持系统适配。具体而言，职能层管理创新意味着对职能部门的管理模式、方式或流程进行较为彻底的变革，这种变革必然导致原有以该部门作为重要组成要素的组织内部系统的平衡遭到破坏，而变革的实现则需要基于新管理模式或方法，重新建立该部门与纵向层级和横向部门之间的连接关系，实现新的系统平衡。此过程同时体现出系统性和适配性，其中，系统性体现在新管理模式或方法同时与多维组织要素建立连接；适配性则体现在与每个主要要素之间均呈现对应关系，而非模糊连接。此外，尽管直接导致产生职能层管理创新的原因是出现部门内部效率低下、运作流程繁琐或灵活性不够等问题，但究其根源则均是由于该职能部门的运作与组织整体运行或其他部门的运行之间出现脱节或不匹配现象，使得该部门无法很好地为组织及其他部门服务，即原有系统适配出现效率问题，此时亦需要构建新的系统适配关系。可见，职能层管理创新的实现过程本质上就是一个重新实现系统适配的复杂过程。为揭示其中的系统适配机理，笔者尝试以浙江移动的预算模式创新为例进行探索性案例研究。 2 研究设计 2.1 案例研究
