中国自深圳万科股份公司1993年率先尝试引入股权激励制度之后，就陆续有上市公司开始效仿，近几年更是雨后春笋般迅猛扩散开来。在股权激励研究领域，国内外学者主要围绕四个主题展开研究：一是股权激励推行的必要性研究。对此，学者们持有不同的观点与解释，支持者认为股权激励制度可激励经营者使企业股东与经营者的目标趋近一致，降低企业代理成本，[1]解决企业所有权与经营权分离所产生的委托—代理问题。持异议者则看重和放大股权激励存在的非激励因素，认为股权激励并不能使高管与公司利益真正一致。[2]二是股权激励与企业绩效(采用托宾q值、每股收益、净资产收益率等绩效衡量指标)的关系研究，所研究结论也不尽一致，主要有：(1)管理层股权激励与企业绩效正相关；[3](2)股权激励与企业绩效非线性相关，认为两者存在区间效应，大体呈倒“U”型关系，[4]即经营者持股比例存在某个临界值，在经营者持股比例低于该临界值时，股权激励与企业绩效正相关；在经营者持股比例高于该临界值时，股权激励与企业绩效负相关；(3)股权激励与企业绩效负相关[5]；(4)股权激励与企业绩效不相关，认为股权激励对企业业绩并无明显改善。[6]三是股权激励的影响因素研究。四是股权激励的市场效应研究，文献大多集中在短期股价效应上，研究认为股权激励在短期上有正的股价效应，会带来超额收益。在企业升级研究领域，国内外文献主要围绕三个主题展开：一是企业升级的定义研究，学者们有着不同主张，至今还没有形成统一定义；二是关于企业升级的理论基础研究，主要有核心竞争力、动态能力和全球价值链理论；三是企业升级的必要性与路径选择研究，其中，Humphrey等提出了“过程升级”“产品升级”“功能升级”“跨产业升级”四种企业升级模式，[7]毛蕴诗等提出了“替代跨国公司产品，提升企业技术实力”“通过技术跨越，直接进入先进技术领域”等七条企业升级路径。[8]综合看来，还不曾有文献将股权激励与企业升级两者进行有机联动研究，高管股权激励与企业升级关系的内在规律目前仍处于“黑箱”状态。 当前，中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，而企业升级是中国经济实现高质量发展的重要微观基础，深入探讨股权激励对企业升级的内在影响关系具有重要意义。鉴于此，本文拟对已有研究加以拓展，以丰富股权激励与企业升级领域的相关研究。本文的研究贡献表现为：第一，本文首次从四个维度(资产结构高级化、技术结构高级化、员工结构高级化以及绩效高级化)构建不同类型企业(企业整体、劳动密集型企业和非劳动密集型企业)升级的衡量指标体系，并从理论层面分析了高管股权激励对企业升级的影响关系；第二，以2011-2016年沪深两市有过股权激励实施记录的所有A股上市公司为基础样本，构建PVAR计量模型，首次实证研究了高管股权激励对不同类型企业(企业整体、劳动密集型企业和非劳动密集型企业)升级的动态影响。 一、理论分析 1.高管股权激励与企业升级关系的学理分析 要探究高管股权激励与企业升级的学理关系，必然绕不开公司治理。公司治理的本质在于解决“矛盾或冲突”，从某种意义上说，没有“矛盾或冲突”就没有企业治理。[9]对于公司治理中各种纷繁复杂的“矛盾或冲突”，可大致归纳提炼为三类相容性问题：一是利益主体利益不一致而引起的利益相容性问题；二是代理人能力与企业发展要求不相容而引起的能力相容性问题；三是信息不对称、信息不完全和信息不完美与企业抉择要求不相容而引起的信息相容性问题。[9]其中，第一类问题为利益和动机相容问题，第二类是认识和能力相容问题，这两类问题通过合适的制度安排可以实现在程度上相容。第三类问题是信息制约问题，而信息制约主要来源于各种客观因素，是一个永恒的客观存在。引入高管股权激励制度的根本意图是通过实质性解决公司治理中的第一类和第二类相容性问题，实现所在企业经营绩效的长效提高，企业升级并不在高管股权激励的直接目的之列。但在第一、二类相容性治理问题得到相当程度解决的情境下，由于企业升级是长效提高企业经营绩效的有效途径或根本保障，要长效提高企业经营绩效就必须切实推进企业升级，导致高管股权激励必然会与企业升级形成紧密关联关系。 高管股权激励促进企业升级的学理逻辑主要有两条：一是高管股权激励有助于解决企业所有权与经营权分离所产生的委托—代理问题，这是高管股权激励通过改进企业治理制度安排，实质性解决委托人与代理人利益不相容，从而构建起促进企业升级的利益捆绑(相容)逻辑基础。现代企业制度是随着两权分离的逐步形成而产生的，之后一直在这个大前提下运行，而两权分离必然产生委托—代理关系。[10]按照委托—代理理论，两权分离天然留下了“代理人机会主义”的空间，只要两权分离配置制度存在，这个空间就不会消除，如果两权分离被强化，这个空间还可能扩大。通过股权激励使以企业家为代表的高管从给别人(委托人)干活转变为给自己干活，有利于从源头上压缩“代理人机会主义”空间。[10]根据Jensen等的观点，[1]高管一定程度上成为企业的股东后，容易实现高管与企业以及企业股东长期目标函数一致性，也就是说，高管与企业以及企业股东利益具有趋同(相容)性。二是高管与企业及企业股东利益捆绑(相容)机制的建立将从根本上激发企业高管的积极性与创造力，最终驱动企业升级，主要体现在：一方面，内在激励高管群体通过各种途径持续提升自身素质，切实解决能力相容性问题，并转化为企业核心竞争力与动态能力；另一方面，内在激励高管群体优化资源配置，推动企业积极参与全球价值链分工，努力实现在全球价值链位置(环节)的升级，这是高管股权激励促进企业升级的利益驱动逻辑。实际上，对于企业升级的研究，国外学者也主要从关注企业核心竞争力和动态能力角度开始。[11]企业核心竞争力和动态能力理论关注企业升级的视角主要集中在企业本身，都主张使企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，[8]但两者推崇的企业竞争力形成模式存在较大差异。前者强调通过企业内部化积累形成竞争对手难以模仿的市场竞争能力；后者则崇尚企业建立开拓性学习能力，通过外部途径吸纳特殊知识，以适应企业动态环境变化的需要。而全球价值链理论关注企业升级主要集中在全球网络视角，关注的是企业怎样参与全球价值链的不同环节，实现企业价值增值和在全球价值链位置(环节)的升级。显然，上述两条学理逻辑链条的有效闭合必然客观催生形成“高管股权激励促进企业升级”的最终(间接)结局。
