一、引言 公司领导人应该由专才还是通才担任，是一个引发学术界和实务界持续讨论的问题。海外最新的研究表明，通用型人才在经理人市场上的比例正不断提升，而这一趋势引发的后果是：通才型CEO更容易凭自身的优秀业绩在市场中获得更高的报价，从而不断提升经理人市场的薪酬水平(Custódio et al.,2013; Murphy and Zabojnik,2004; Merluzzi and Phillips,2016)。显然，这一研究结果引发了一个值得深入分析的问题：通才型公司领导人的兴起给公司的业务结构和股东带来了怎样的影响？通用型管理人员是否会通过创新来改变谈判地位？对此问题而言，中国市场提供了很好的研究机会。 公司领导人的能力结构和创新的问题，体现了一个公司组织的顶层设计难题：如果通过A.长期型保障性合约来激励专用性的人力资本，就会牺牲B.有限期限的合约对通用型人力资本的重定价功能。在公司创新中，A和B是难以兼顾的，因此，我们有必要细化这一顶层设计的难题，观察通才和专才的行为差异。在中国上市公司中，专才型和通才型领导人共存，这为我们提供了检验两者差异的实验环境。经典的创新理论指出，对于决定公司成败的创新而言，企业家特征具有决定性的作用，他们需要突破社会各阶层的惯性和对新方法的抵制(熊彼特，1990)。从这一角度出发，给予专才长期性的保障型合约，有利于容忍其在突破常规时承担的失败，从而激励创新。但同时，熊彼特(1990)也指出，企业家要利用资本实现“新组合”，把各项生产要素转向新用途，把生产引向新方向。遵循这一逻辑，企业家的跨界能力也是有利于创新的。 从创新型企业的历史比较经验来看，执行战略控制的管理者的能力和动力是创新的关键(Lazonick,2006)。比如，行为金融学领域的文献揭示，过度自信型的公司领导人更容易促进创新(Hirshleifer et al.,2012)。在这一经验分析的指引下，我们将检验哪一种公司领导人的创新能力或意愿更强。为此，我们提出了相互备择的两个假说。一方面，专用型领导人的主要经历都在某一个行业或者地区，他可能和公司签订的长期性的保障合约，这种合约产生了较强的容忍失败的效果，可以激励管理人员的长期化动机。但是，过度的专业关注又可能让公司领导人关注于本公司的延续型改进通道，从而陷入突破式(Disruptive)创新理论所谓的创新者的窘境，这使得公司无法突破社会阶层的惯性，从而阻碍创新。另一方面，通用型领导人的经历多样且分散化，他们能够在跨界的情景中实现知识分享和转移成功的业务，他们的成功更容易引发市场对其人力资本的定价，这有利于风险进取和创新。由此可见，哪一种领导人更有利于公司创新是一个实证性的研究问题。 中国上市公司的数据也为本研究提供了良好的基础。从统计数据来看，公司领导人经历的差异较大，具有足够的方差。具体到经历多元化方面，我国上市公司的总经理中，既有那些任职经历较为单一的(例如马明哲①)，也有那些任职经历较为丰富的(例如王忠华②、傅建伟③)。此外，中国上市公司披露了独特的劳动力构成数据，将劳动力根据专业分成管理、财务、生产、技术和营销5大类型，为领导人经历的工种跨度提供了宝贵的分类基础。 在刻画领导人的能力结构时，我们既借鉴了国际文献的方法，又以中国的制度背景和数据为基础，开发了适合于本土公司领导人的能力结构指数。具体的，我们手工搜集了公司领导人工作经历的地理、行业和工种跨度，并进一步提取了主成分因子，然后检验了其对公司创新的影响。检验结果表明：首先，不论总经理还是董事长，其能力结构的通用性水平都和公司专利数量和专利引用正相关，而在研发费用方面，则只有通用型董事长具有促进作用。其次，在分项指标方面，董事长的3个分项能力结构指标都和公司创新正相关，而总经理的3个分项能力结构指标中有2个和公司创新相关。再次，在生效路径方面，我们发现当公司的跨界情境越强，如公司业务的地理和行业多元化水平越高，通用型人才对创新的促进作用更为明显。而当公司出现专注情景，如聘请有本行业工作经历的独立董事时，通用型人才对创新的促进作用被削弱。最后，统计结果在以公司领导人能力变更构造的准双重差分实验和两阶段模型中保持稳定。综合结论支持了通用型领导人在跨界情境下知识共享和成功可复制假说。 本研究的贡献主要表现在：第一，对于希望从创新中获得长期资本回报的股东而言，什么样的领导人更适合他们的公司，本研究从知识通用性和经历多元化方面提供了解答。在本土的公司创新的研究方面，高管的学历、任期、社会资本、是否有海外背景、是否过度自信都是明显的驱动因素(安同良，2003；陈爽英等，2010；耿新、张体勤，2010；姜付秀等，2009；罗思平、于永达，2012；张玉利等，2008；朱平芳、徐伟民，2003)。本研究有助于增厚这一领域的研究。第二，就通才和专才谁更适合于公司的问题而言，理论和证据都处在激烈的争论中。一方面，Custódio等(2013)发现通用型CEO在经理人市场的比例不断提升。另一方面，Mishra(2014)发现通才型CEO提升了公司的资本成本，投资者会要求聘请通才CEO的公司实现更高的回报。本研究的结论有利于理顺这些文献的逻辑，通才型CEO能够获得更好的薪酬，但也需要给股东带来更高的回报，此时，促进公司创新是一个可行的选择。第三，在构建公司领导人的通用能力指标方面，本研究充分考虑了中国市场的本土特性和数据优势，对国际文献的通行做法进行了有益补充。比如，我们加入了领导人跨省经历这一分项指标，作为能力结构的一个重要组成部分。跨省经历具有深厚的政治学理论基础，政治研究的新地方主义理论揭示，即使在统一中央政府的政令下，地方政府的理解和执行差异仍然非常明显，这会显著影响当地公司的行为(Rithmire,2014)。再比如，中国上市公司披露了独特的劳动力的专业构成数据，将劳动力分成管理、财务、生产、技术和营销5大工种。我们以这5大工种为基础，为领导人经历的工种跨度进行了编码，并发现该指标也和公司创新水平显著相关。最后，在通用型领导人促进创新的生效路径方面，我们以公司的跨界情境，如公司业务的地理广度，行业多元化，以及董事会是否聘请具有和本行业相关经历的独立董事为测试环境，提供了证据，有利于我们理解跨界情境和领导人知识结构的交互影响。
