自20世纪80年代以来，人力资源管理逐渐成为一门显学，人力资源管理在企业中的地位与重要性越来越高，企业也越来越强化人力资源管理能力的建设。我国的人力资源管理经历了从计划经济体制下的劳动人事管理向现代化企业人力资源管理的转变(赵曙明，2009)。随着企业人力资源管理重要性与人力资源管理能力的提升，我国企业的雇佣关系模式也发生了巨大的变化，出现多种雇佣模式并存的局面，如政府导向型模式、工作导向型模式、组织导向型模式等，取代了传统计划经济体制下的单一雇佣模式(张一弛等，2004；刘善仕、刘辉健，2008)。 雇佣关系是指雇主与雇员之间的关系，是企业决策的过程、雇主和雇员相互作用的结果，也是政治、经济、文化、技术等各种因素共同作用的产物(Lengnick-Hall等，2009；Kaufman，2010；Osterman，2011)。自雇佣关系模式提出以来，学者们一直从经济结果变量的角度进行研究，包括研究雇佣关系模式对企业绩效(Wang等，2003)、员工态度(Tsui等，1997；Hom等，2009；Song等，2010)、员工创造力(Jia等，2014)等结果变量的影响。另外，基于企业内部视角和基于行为学的人力资源管理学派探讨了雇主视角的员工—组织关系、雇佣模式、交换关系等，以及探讨了雇员视角的心理契约、组织支持、团队成员关系、领导—成员关系等，这些理论和实证研究对于理解雇佣关系模式的意义与影响具有重要的作用。这些研究十分丰富，却鲜有探讨雇佣关系模式的前因，即现有研究均将企业雇佣关系模式看做是给定的外生变量、企业政策实践，鲜有探讨诸如“为什么企业会选择不同雇佣关系模式”“为什么存在多种多样的雇佣关系模式”等既具理论意义又具实践指导价值的问题。一些学者呼吁，必须在更高层次，诸如政治、经济、技术和文化因素，探究企业雇佣关系模式选择的前因及其效果(Huselid，1995；Lengnick-Hall等，2009)。因而，无论从知识的积累还是从实践的需要来看，探究中国情境下企业雇佣关系模式的前因，是极其必要的。 本研究从资源依赖和能力视角出发，重点探讨人力资源管理在企业中的相对重要性以及人力资源管理部门的能力对于企业选择雇佣关系模式的影响。具体而言，本文依据人力资源管理重要性与能力两个维度，将企业人力资源管理分为四种类型，并探究这四种类型的人力资源管理对企业雇佣关系模式选择的影响。本文的研究有助于回答下述两个问题：第一，在不同企业中，人力资源管理的重要性以及人力资源管理部门能力存在差异，企业可能会实施不同的人力资源管理实践与政策，或者实施实践与政策的侧重点存在差异。Tsui等(1997)认为，雇佣关系模式作为人力资源管理实践的具体体现，必然受到企业人力资源管理重要性与能力的影响。因此，本文的研究有助于回答：企业的人力资源管理重要性与能力如何对企业雇佣关系模式产生影响？第二，无论对于提升企业整体绩效，还是提升员工工作绩效、改善工作态度和工作行为方面，现有绝大部分研究支持了相互投资型雇佣关系模式是最为有效的雇佣关系模式(Tsui等，1997；Wang等，2003；张一驰，2004；Jia等，2014)。然而，并非所有的企业都采用相互投资型雇佣关系模式(Tsui等，1997；张一驰，2004)。因此，本文的研究也有助于回答：为什么会存在多种多样的雇佣关系模式以及为何不同的企业采取不同的雇佣关系模式？ 二、理论基础与假设提出 1.企业人力资源管理的重要性与能力 如今，全球性竞争日益激烈，企业内外部环境不断变化，寻找、开发、留住优秀人才已经成为企业成功的最关键因素，也是组织可持续发展的根本。为此，企业不仅需要帮助员工进行职业规划、为员工提供更为个性化的人力资源服务与产品，促进员工人力资本增值，提高员工的工作生活质量，帮助其实现工作价值与生活价值(赵曙明，2009)，还需要提供富有挑战性的工作、富有竞争力的薪酬计划以及学习与发展机会(赵曙明，2011)。而这些都是企业人力资源管理的核心职责所在。因此，不断提高企业人力资源管理的职能地位与重要性，不断强化企业人力资源管理的能力建设显得尤为重要。 人力资源管理重要性是指与企业中其他各项职能相比，人力资源管理职能的重要性程度(Wei & Lau，2005)。企业人力资源管理部门能否有效地实现其职能以及帮助企业实现价值，取决于企业高层管理者是否能够充分地认识到人力资源管理的重要性(Budhwar，2000)。要想实现上述职能与价值，企业高层管理者必须充分并明确地做出承诺，以给予更多的(至少是相等的)资源来促进人力资源管理能够与企业其他业务职能共同发展(Mitsuhashi等，2000)。根据资源依赖理论(Pfeffer & Salancik，1978)，资源是组织生存与发展的关键，企业人力资源管理的发展依赖于企业对于人力资源管理的资源投入。Kane & Palmer(1995)认为，高层管理者优先考虑的事情对于企业人力资源管理政策与实践有着重要的影响。那些掌握企业决策权的高层管理者越重视企业的人力资源管理，就越可能在企业人力资源管理上投入更多的时间、精力与资源(Tsui，1987)。因此，高层管理者在人力资源实践与预算分配上的选择，对于提升人力资源管理能力与有效性是至关重要的。 企业人力资源管理能力是指企业人力资源管理在开发与实施人力资源管理实践、系统方面的综合能力，而这种能力又能够与企业的战略发展相匹配，并能够帮助企业实现战略目标(Wei & Lau，2005)。企业人力资源管理能力是其能否有效实现自身职能和帮助企业实现价值的另一个重要因素。基于能力视角，管理能力是一项重要的组织能力，一方面，能够通过获得管理业务资源来增加企业的价值；另一方面，也可以通过提供有价值的产品与服务来实现资源转移(Lado等，1992)。而对于人力资源专业人员而言，Dutton & Ashford(1993)认为，他们的能力应该包括专业能力、业务相关能力以及人际相关能力；Han等(2006)则将人力资源专业人员能力进一步提升为：职能专家、业务知识和管理变革。对于人力资源专业人员来说，这些能力有助于人力资源专业人员与高层管理者、一线的管理人员、企业员工进行有效的沟通和交流，也有助于他们更加有效地实现人力资源管理的职能与目标(Schuler，1990)。
