组织承诺是指员工对组织的心理卷入程度，研究者发现组织承诺与员工的离职行为以及组织的绩效表现等诸多变量都存在着密切的内在关联。随着组织承诺研究的不断深入，“组织”的概念和范畴不断扩展，已经由研究之初狭义的“企业”延伸为广泛意义的“一般性组织”，承诺的焦点也日趋多元[1-3]。承诺焦点(focus)是指员工的承诺对象，如工会、管理者、团队等由部分员工集合而成的群体组织。承诺焦点的多元化使得组织承诺研究逐渐由单边承诺发展到双组织承诺乃至多组织承诺。与此同时，多数研究者认为现实环境中即使员工具有确实的承诺行为，也很难分辨他们是因何而承诺。也就是说，同样承诺于组织的员工，促使他们承诺的内在动力或力量(force)的来源往往存在明显的差异，也即组织承诺包含不同的维度[4，5]。研究认为部分员工是因为对组织的情感依恋和目标认同而选择承诺；而部分员工是因为对组织的责任意识，认为“应该这么做”而保持忠诚；另一部分则是因为担心离开组织会导致较大的经济损失而不得不继续留任。随着多焦点、多维度组织承诺的不断发展，越来越多的研究者发现了行为主体的异质性，认为样本中的员工个体可能存在不同的承诺组合(commitment profiles，组合)，且这些组合中员工的组织承诺水平在量和质上相区别[6，7]。此时，若依然采用传统研究中体现综合或平均思想的样本均值来表征总体的组织承诺水平，继而预测员工的行为选择则存在较大局限，容易造成关键组织信息的遗漏。可见组织承诺研究不能仅仅局限于传统视角下的总量预测，应该与异质性视角下的组合分析充分结合。Meyer等[8]研究认为员工是异质的，不同维度下的组织承诺交互所形成的承诺组合能够对员工的行为产生独特影响。分析发现样本中存在8类组合，且不同组合中的员工行为存在显著的差异。这也就意味着，对承诺组合的深入分析可以为员工行为的选择提供更加科学的预见性估计。“组合”的提出是异质性研究的直接结果，后续研究者也通过大量的分析证实了异质性的客观存在，认为异质性视角下的组织承诺研究可以在很大程度上弥补同质性研究的固有缺陷，从而更好地预测员工的行为和组织的发展[9，10]。 与此同时，诸多研究者分析指出工会和企业之间不同的角色定位与模式选择会显著影响到员工的主观意志与行为选择。当两者之间能够彼此团结，在面临危难和困境时精诚协作，则可以促使员工更多地参与组织的日常管理与决策制定，继而会对组织表现出更多的努力与忠诚[11]。Brown等[12，13]亦研究发现工会与企业之间不同的关系模式会对员工和组织之间的契合状况(P-C fit)产生显著影响，继而持续作用于他们的组织承诺水平。DEERY等[14]在以澳大利亚国际金融组织的305家分行作为样本研究时发现，如果企业愿意与工会分享信息并促进两者联合问题解决机制的构建，会使得组织氛围更趋和谐从而对员工的组织承诺产生正向影响。Snape等[15]基于社会交换理论分析指出，当员工所属企业能够与工会和谐共处时，员工会因为感激企业为营造和谐环境而付出的努力，从而对其表现出更高的承诺水平。反之，当两者之间表现出矛盾、对立乃至对抗时，则会在较大程度上降低员工的组织承诺水平[16，17]。可见，工会与企业之间不同的关系模式能够对员工的组织承诺产生显著影响，继而导致微观个体和宏观组织在未来发展过程中的差异表现。 组织承诺是一个独特的概念结构，多数研究者认为相比单一时间点的特征分析，其在一段时间内的动态发展及演变信息能够更加科学、有效地预测员工的行为选择和组织的绩效表现[18，19]。因此，本文拟以组织承诺为研究对象，科学归纳当前中国工会与企业之间的关系模式格局，并从异质性视角出发构建基于计算实验的多主体仿真模型，探讨不同关系模式对组织承诺影响的时间效应，即两者之间的作用路径以及组织承诺在一段时间内的动态演化。同时，将充分对比异质性与同质性视角下的研究结果，以期科学厘清个体行为的发生机制，为工会和企业关系模式的有效构建以及后续研究的进一步发展提供针对性地策略与建议。 工会—企业关系模式的动态演化 自1948年中华全国总工会重新恢复以来，中国工会经历了三次较大幅度的改革，分别出现在新中国成立初期、改革开放初期以及最近十年。主要着力于改变工会对党政机关的附庸追随，逐步降低工会的“官办”色彩，使得工会能够紧密联系群众，充分发挥其维权与桥梁纽带作用。可以发现，伴随着中国工会的持续改革，工会与企业之间的关系模式格局不断发生演化，并影响着各个时期的国民经济发展与劳资关系氛围。 新中国成立至改革开放之前，中国的经济结构比较简单。单一公有制环境下工会的主要任务便是团结全体工人以保证生产计划按时按质完成，从而进一步巩固新生政权的稳定性。此阶段中，一元化领导体制下党、政府和工会的职能未能明显区分开来，较大程度上存在强迫命令和包办代替的行政作风。“工长办工会”现象较为普遍，极大地违背了工会组织的群众性基础。此时，工会与企业的关系模式格局相对集中，主要表现为工会对企业的行政遵从与附庸追随。然而，自改革开放以来，中国已逐渐由单一的公有制经济逐渐转变为多种所有制共同发展的混合结构。在体制改革与经济转轨的过程中，由于自身相对灵活多变的管理机制和丰厚优越的薪资福利，民营企业、外资企业等非公经济获得了快速的发展。此后，人民的生活水平显著改善，国民经济得到了迅猛的发展，但同时也导致了劳资双方利益冲突与矛盾的不断加剧。特别是在1980年波兰的全国大罢工导致团结工会演变为强大的政治反对派组织事件之后，中国进一步强化了工会体制改革的紧迫性认知，指出“脱离群众已经成为工会组织的主要危险”，要求各级工会务必强化职能改革，改善工会与群众之间的紧张关系。然而，此阶段的工会改革却伴随着1989年政治体制改革的基本停滞而偃旗息鼓，缺乏改革的持续性与积极成效。由此可见，这段时期工会在公有和非公有制企业中的运行机制表现出明显差异，工会与企业之间的关系模式主要包括两种类型：工会对企业的完全追随以及工会与企业的激烈对抗。
