自“建言(voice)”这一概念被提出以来[1]，员工建言便受到研究者们的广泛关注，其中尤以人力资源管理和组织行为学两个学科领域的研究最为丰富与深入，然而目前这两大领域对于建言的研究却相对独立，聚焦于员工建言的不同方面，暂未形成整合视角。以McCabe和Lewin[2]为代表的人力资源管理领域学者从管理层视角出发，将建言视为员工申诉不满、参与决策的反应机制。这类研究主要关注组织内员工正式的建言机制、渠道和决策参与情况，多从组织结构、建言渠道、员工等级、组织政策框架等方面来考虑员工的建言行为。而以Van Dyne和LePine[3]为代表的组织行为学家则从员工自身角度出发，认为建言是员工为促进组织发展而自发进行的具有挑战性的个体行为，是员工积极的角色外行为之一。因此，该领域的研究更加关注这一行为的自发性与个体内部动机，多从个体人格特质、情绪、态度以及组织情境等方面来探讨上述因素对于员工建言动机和建言行为的影响。 纵观现有研究，虽然各领域对员工建言的探究都在逐步拓展与深入，但大多集中在本领域界定的范围内，较少借鉴其他领域研究成果，致使对于同一现象的研究在不同学科也无法很好地统一起来。例如，现有的组织行为学领域有关员工建言与沉默的研究综述中，很少关注人力资源管理领域的研究。Morrison[4]曾在其研究中明确指出，由于人力资源管理/劳动关系领域与组织行为学领域对员工建言行为的研究存在差异，因此在进行文献回顾时并未将非组织行为学领域的研究纳入其中。即使该领域的少部分研究强调需要关注多种形式的建言，并将劳动关系领域中有关申诉的部分研究考虑在内，却仍然较少考虑人力资源管理领域的相关研究成果[5]。反观人力资源管理领域也存在相同的问题，Donaghey等[6]曾批评组织行为学家在研究中“单纯的将建言视为角色外行为，却忽视了员工由于建言而为自己带来的制度机会(比如晋升)”，这也从一定程度反映出他们更多关注于人力资源管理领域的观点，并未将员工建言在组织行为学方面的相关理论纳入研究框架之中。可见，目前建言行为的研究虽然多样，却较为分散，致使各个学科间无法很好地相互借鉴研究成果，进而较难从整体角度对员工建言研究进行推进。基于此，本文认为，从不同角度对员工建言的相关研究进行回顾与整合对于各学科领域来说都是十分必要的，而这也正是本文的目的之所在。 事实上，最近的员工建言研究也开始迈入借鉴其他领域研究成果、整合研究框架的新趋势。例如Morrison[7]提出，在对建言行为进行研究时，除了考虑个体因素，还应关注人力资源管理领域的相关影响因素在其中发挥的作用，并发现组织中正式的建言机制与员工个体的建言行为之间显著相关。另一方面，最近的人力资源管理领域研究也将员工建言的亲社会属性加入到自身研究的讨论中[8]。这也说明，互相借鉴已有研究成果，从整合角度对员工建言研究的内涵进行丰富与拓展是未来研究的重要方向。 因此，本研究试图从人力资源管理与组织行为学两个学科领域入手，对建言行为的研究进行回顾、总结与对比，为未来各领域之间相互借鉴提供研究基础。本文首先以建言研究早期的发展历史为脉络，对建言研究分化成两个分支之前的内容进行回顾与梳理；然后从建言的构念、动机、内容、建言对象、机制和渠道等方面对员工建言的构念模型进行分析，以期从多角度、多层次对员工建言研究进行比较，探究人力资源管理与组织行为学两个领域间员工建言研究的异同；接着从两个领域共同关注的管理者——员工互动视角出发，阐述影响员工建言的前因后果；最后对上述分析进行整合，提出基于整合视角的研究框架及未来研究方向。 员工建言研究的早期发展概况 有关建言行为的研究，最早起源于Hirschman[1]针对消费者不满时所产生的反应研究。在其著作“Exit,Voice and Loyalty:Responses to Decline in Firms,Organizations,and States”一书中，Hirschman[1]提出了消费者不满时的“退出—建言—忠诚”模型(exit-voice-loyalty model,EVL)。该模型认为，建言是消费者在对企业不满时可能采取的应对方式之一，是个体所采取的“任何对有异议的现状尝试改变的行为”，这些行为形式繁多，可能是通过个人或集体的形式向直接负责人申诉，也可能是为了促使管理变革而向更高级负责人呼吁，又或者是发动多样的活动或抗议，例如动员舆论等。 以此为基础，组织管理领域的学者也逐渐开始关注组织中员工的建言行为[9-11]。Farrell是最早将建言行为引入员工研究中的学者，以EVL模型为基础，Farrell[9]提出了员工应对的EVLN(exit,voice,loyalty,neglect)模型，认为漠视是员工对组织产生不满时的第四种应对方式。另外，他还提出，相比于其他三种应对方式，采取建言方式的员工会表现出更加强烈的改善组织现状、解决现有问题的积极意愿，他们期望通过有效的方式使组织状态得以好转并恢复到以前的状态、甚至发展至更好的水平。这也使得建言成为EVLN模型中员工所采取的最有利于组织、最具建设性的应对方式。 Freeman和Medoff[12]以劳资关系为研究视角，探讨了集体性建言的作用机制。他们认为，集体性建言既包括由国家法律规定的“指令性建言”(mandated voice)机制，也包括法律规定之外的“自愿性建言”(voluntary voice)机制。此阶段学者们对于集体性建言的关注是与西方国家的现实情况紧密相连的，由于西方国家工会组织盛行，相比于员工个体的建言行为，以工会、员工联合组织等团体形式进行的集体性建言行为更为普遍，其中又以自愿性建言较为盛行，部分学者也将其称为集体性的“呼吁机制”[13]。
