1 研究背景 组织中中端正式地位成员同其他成员工作绩效高低的争论一直是学术界关注的焦点。一般而言，员工在组织中主要存在两类地位：①非正式地位，指个体成员在同事和领导心目中的形象和影响力，不具有法定效力；②正式地位，指由组织正式制度赋予员工的职级或工作头衔等，具有法定效力[1]。组织中，高端地位成员是指那些身居组织内部地位等级前列的成员，人数最少却掌握着最多的资源、权力或影响力；低端地位成员是指那些身居地位层级后列的成员，人数最多却掌握着最少的资源、权力或影响力；而中端地位成员无论是地位等级架构或者资源、权力和影响力等方面均居于中间水平，人数较多，且占据着较为重要的管理或中层领导岗位，对组织战略目标的实现至关重要[1,2]。 以往研究中，关于非正式地位中端群体成员是否为组织“中坚力量”的研究结论比较一致。这些研究普遍认为中端非正式地位员工工作绩效较高，在组织中发挥着核心作用，是组织的“中坚力量”或“中流砥柱”[3～6]。但是，关于中端正式地位与员工工作绩效高低的问题一直存在较大的争议。其中一种观点认为，中端正式地位群体成员的工作绩效明显优于其他成员，是名副其实的“中坚力量”[7]；另一种观点却认为中端正式地位群体成员的工作绩效最低[6,8,9]。鉴于非正式地位与员工工作绩效之间关系的研究结论较为一致，而关于中端正式地位成员绩效方面亟待解决的问题却仍然较多，因此，本研究将对后者做进一步的探讨[10,11]。 回顾以往研究发现，个体工作绩效一直被作为单维度概念进行探讨，即使是在LOVELACE等[12]将其划分为常规主导和创新主导之后，也极少有研究将二者区别开来进行探讨。在组织中，任何成员的工作都是既有需要遵循常规又有需要发挥自主性和创造性的部分[12]。常规主导绩效是指个体成员只要遵循既定的标准化的工作流程就能顺利完成的工作，其内容往往较为简单和固定，其完成情况主要取决于态度；创新主导绩效则指那些需要个体充分发挥自主性和创造性才能较好完成的工作，内容相对复杂和灵活[12,13]。这部分工作的完成不仅需要积极的意愿，而且还要求具备一定的知识、经验或资源。需要指出的是，以往研究对这两者极少加以区分，因此，本研究推测，如果正式地位与上述两种绩效产生的影响存在差别，那原先对工作绩效不加区分的研究定位可能是造成现有研究结论存在较大分歧的主要原因之一。由此，本研究响应文献[12]的号召，首先，对工作绩效进行区分；然后，再实证检验正式地位与员工创新/常规主导绩效之间的关系。依据合理行为理论[14]的观点，个体的具体行为表现主要是取决于其行为规范和主观态度，其内在动机和行为是由一系列“合理的理由”决定的。由于个体内在动机的差异，以及公众对不同地位成员的社会规范存在差异，使得其行为信念和行为后果评价会存在明显差别[14,15]，因而工作绩效会存在明显不同。 此外，来自于直接上级领导的差别对待会影响成员的工作态度和工作表现[2,16]。由于受到资源和精力的限制，领导在工作开展过程中通常不会采取同等的方式对待所有下属，而是选择与不同成员发展差异化的交换关系[16]。如果下属能够成为领导的“圈内人”，发展高质量的领导—部属交换关系(Leader-Member Exchange,LMX)，该成员将会获得更多资源和机会，在工作中将会拥有更多的自主权和决策权[17]。如果被领导划分为“圈外人”，低质量LMX则表明领导和成员间不会涉及额外的承诺和支持[16]，下属将会获得较少的领导授权、信任和专业尊敬[17]。基于此，可以预测LMX的质量高低将会改变个体成员的主观规范和行为态度[14]，其工作绩效将会发生变化。以往研究主要检验了地位赋予标准[6]和文化多样性[18]等的调节影响，且发现对中端地位成员的绩效促进效果十分有限，但却忽视了对LMX的探讨[5]。鉴于此，本研究预期LMX具有重要的调节作用。由于目前基本尚无文献联系个体正式地位、LMX和工作绩效进行过探讨，因此，本研究将率先进行有关探索性研究。这不仅有助于进一步了解正式地位和员工工作绩效之间的关系，还能为组织提高员工地位管理效率提供理论指导。 2 理论基础和研究假设 2.1 地位与个体创新/常规主导绩效 合理行为理论[14]认为，人们会偏好选择对自己有利的结果，同时兼顾考虑外部社会预期实施具体行为，其行为结果主要取决于个体行为态度和主观/社会规范这两方面因素。换言之，合理行为理论认为个体行为或绩效表现是由个体态度和主观信念/社会规范构成的函数。行为态度是指个体感知到的关于所实施具体行为的结果及其结果评价的函数；主观规范则是个体的规范信念及其服从规范信念倾向的函数。前因变量是通过个体行为态度和主观信念以及行为意向间接作用于个体行为。外部情境尤其是情感和关系类因素具有重要的调节影响[19]。由于高端、中端和低端成员分属于组织地位架构的不同层级，在主观规范/社会规范、工作态度和行为意向等方面均存在明显差别，因而工作绩效选择也会存在不同。 正式地位不同员工的创新主导绩效会存在明显差别。具体而言，高端成员普遍喜欢追求理想自我的实现，敢于突破和超越自我，敢于在工作中开展维护现有规范的创新[20]；其创造性会较少受到他人突出观点和意见的影响，因而工作开展的方式、方法和流程会更具创造性[21]；同时，高端成员还会受到严格的社会规范约束，承担或履行较多的角色(如团队管理、工作流程设计和决策质量等)方面的责任和义务[22]。这表明高地位成员普遍具有较高的创新自主性和必要性。对于低端成员而言，由于处于地位等级架构的底层[2]，生存压力最大，渴望通过创新性实现地位突破的意愿也最为强烈[1]，因此，在工作开展过程中敢于求新求变。由于组织赋予成员地位通常基于个体的工作绩效或贡献[23]，因而绩效高的个体往往会率先发起打破现有制度规范的生产性创新，使自己脱颖而出[24]。中端成员由此处于等级架构的中间层[2]，与低端成员相比，其地位晋升难度较大且机会较少，因而地位竞争动机和创新意愿均相对较弱，墨守成规或因循已有规范往往被视为此类人群独特的身份标签[25]。总之，中端成员由于受到个体态度和主观规范的约束，无论是在学习投入程度[26]、冒险精神或创新探索的空间、深度和广度等方面的行为表现都要逊于高端或低端成员[25,27]。由此，提出以下假设：
