一、引言 受不同地域和国家文化的影响，企业人力资源管理往往呈现不同的特点，这些特点通过特定的机制影响企业的运作，形成特有的效能。近年来，随着制度因素研究的兴起，国内外一些学者开始尝试揭示与标准规范不同的特殊人力资源管理实践，这些实践往往组合成适用于特定情境的人力资源管理系统。有学者认为，深受儒家文化和集体主义影响的企业更倾向于采用家长式人力资源管理系统(Lee，2001)。Zhu等(2012)指出，受传统文化的影响，家长式人力资源管理是我国企业目前主要的人力资源管理模式之一。尽管家长式人力资源管理在我国企业的实践运作中已经普遍存在，但理论界关于家长式人力资源管理的研究尚处于兴起阶段，还未形成较为统一的理论体系。家长式人力资源管理作为具有本土特色的人力资源管理实践，对其进行深入研究，有利于我国企业在学习国外人力资源管理理论和实践的过程中避免生搬硬套，从而发展出真正适合我国国情的人力资源管理政策措施。 从现有研究来看，家长式人力资源管理的内涵是什么，家长式人力资源管理研究采用过的主要研究视角有哪些，家长式人力资源管理的形成机制以及基本内容是怎样的，现有研究是否能够真正指导中国实践等一系列问题，都未得到清晰的解答。鉴于此，本文将在梳理现有家长式人力资源管理研究文献的基础上，尝试对以上问题进行回答，以期为后续研究奠定理论基础。 二、家长式人力资源管理的内涵 尽管已有研究表明，家长式人力资源管理既存在于受儒家文化影响的企业中，也存在于西方企业中，但通过文献梳理可以发现，受儒家文化影响的企业，其家长式人力资源管理较西方而言内涵更丰富。这主要是因为从文化渊源来讲，家长制依然是东方文化的主要特征，而西方家长的权力在社会发展过程中受到限制，因此其家长式人力资源管理缺乏文化支撑(Hamilton，1990)。因此，本文将首先比较分析不同文化背景下家长式人力资源管理的内涵，以更好地分析儒家文化影响下的家长式人力资源管理。 家长式人力资源管理的根源在于“家长制”(patriarchism)。“家长制”意味着一种社会秩序，在此秩序下，家长有权决定个体的权利、义务以及与整个社会的关系(Hickerson，1987)。在华人企业中，家族伦理规则对企业的运营和管理具有深远的影响。在儒家思想的主导下，家族主义成为我国文化的核心价值，并促使基于家长制的社会秩序成为华人社会的重要运行准则之一。家属于一种原级群体，它在生活中形成的伦理规范或行为法则，会迁移到其他群体或组织生活中(郑伯壎和黄敏萍，2008)。这种迁移作用可称为泛家族主义或拟似家族主义(杨国枢，1992)。通过泛家族化过程，企业组织中的领导行为、人际关系会表现出类似于家庭中的角色规范。这种角色规范涵盖了两类重要的人际法则，一为尊尊原则，一为亲亲原则。前者指双方地位的尊卑高低，体现家长式制度(paternalism)，即家长权威价值；后者指彼此关系的亲疏远近，体现人治主义(personalism)，即关系差异价值(Redding，1993)。这两类法则影响着企业的领导、人力资源管理及资源分配等管理实务活动，表现在企业经营上，则是重亲主义、威权管理及差别对待。 在这种文化根源下，Lee(2001)提出了家长式人力资源管理的形成机制(参见图1)。儒家文化、大家族体系和农业生产体系促成了家长制文化。在这种文化下，如果雇佣双方权力极度不平衡，即雇主权力凌驾于雇员之上，那么相应的人力资源管理通常表现为独裁式(authoritarian)。独裁式人力资源管理要求高度的权威和服从，是单向的、专制的。如果雇员有一定的权力，或者雇主给予雇员一定的权力，那么人力资源管理就向家长式(paternalistic)发展。由此可见，家长式人力资源管理是一种互惠、合作的管理模式，在这种管理模式下，企业以建立良好的家庭氛围为目的，强调开放的社会交换关系，雇主承认雇员的权利，并且考虑他们的感受，而雇员则给予合作并且承诺全身心为企业付出(Lee，2001)。这样的关系就好比一个家庭中的父亲不会强行控制和监管子女，但会以理解和爱护的方式教导他们，而子女会以感恩作为回报。
资料来源：本文参考文献[18]。 图1 东方家长式人力资源管理的形成机制 在西方国家，家长权力来自“神的赋予”，也就是说家长制的形成是以宗教文化为基础的(郑伯壎和黄敏萍，2008)。在这种文化背景下，具有家长制特征的管理实践早在19世纪的英国工业中就已广泛出现(Ackers和Black，1991；Morris和Smyth，1994)。但是，由于西方理论界对家长制的批判和制度化人力资源管理的引入，西方企业的家长制特征并不明显。西方家长式人力资源管理在劳动关系方面强调权力的不平衡，并构建出一种道德观，认为工作是个体身份和生活意义的来源(Anthony，1996)，既然雇主为雇员提供了具有显著意义的身份和雇佣安全，雇员就应该以忠诚予以回报。在这种人力资源管理实践中，雇主的目的是巩固权力，弱化工会和政府政策的作用(Warren，1999)。 东方和西方两种家长式人力资源管理具有一定的共性，也存在一定的差异。就共性而言，都强调权力地位的影响(Warren，1999；Lee，2001)，既强调经济交换也强调情感交换，交换动机既包含道德成分，也包含经济利益(Warren，1999；Zhu等，2012)。就差异而言，首先，两者的产生背景不一样。前者基于东方文化背景，受文化影响而产生，更加关注家庭氛围的建立(Zhu等，2012)；后者则基于受到限制的家长制文化，强调权力失衡的作用，体现出工具主义色彩(Hamilton，1990； Warren，1999)。其次，雇佣双方的权力地位不一样。前者认为权力平衡才形成家长式人力资源管理，而后者认为权力失衡使得雇佣双方出现一种道德联结，即工作是个人身份和生活意义的象征，既然雇主为雇员提供了稳定、体面的工作，雇员就应该有所奉献(Anthony，1996；Warren，1999； Lee，2001)。表1对东、西方家长式人力资源管理进行了具体比较。尽管东、西方家长式人力资源管理的内涵存在一定差别，但是通过对大量相关研究文献的回顾，我们发现在具体实践上，许多做法是一致的，而且东方家长式人力资源管理包含更丰富的实践。
