一、引言 在管理领域，组织管理实践措施对最终绩效的影响历来是理论界和实务界共同关注的焦点。近年来，由于国家对“以人为本”、“和谐管理”等经营理念的强调，组织的人力资源管理日益受到业界的重视。尤其是在金融危机后，越来越多的企业迫切期望通过实施有效的人力资源管理措施来提高员工的工作积极性，从而最终提升组织的竞争力。 然而，很多企业尽管倾注了大量心血，建立了完善的人力资源管理体系，却因为员工不了解具体措施或者措施实施不到位而未能真正提高竞争力。例如，国内很多企业也有着科学的选聘流程、诱人的薪酬计划以及美好的前景规划和企业文化，但诸如此类的制度安排仅停留在企业的内部文件或者网站上，真正落实并得到员工了解和信任的并不多，更谈不上激发员工与企业发展目标相一致的工作态度和行为。因此，除了拥有完善的人力资源管理措施，各项措施的实施也是非常重要的。如果企业能够清晰地向员工传达一致的、有效的人力资源管理信息，并使他们理解和接受这些信息，那么员工就能在工作中最大限度地发挥自己的潜能，企业的人力资源就能得到充分利用，企业的绩效也将得以提高。 这也正是Bowen和Ostroff(2004)提出“人力资源管理强度”(strength of human resource management)概念的原因。Bowen和Ostroff(2004)认为，企业在重视人力资源管理措施的同时，还应该重视各项措施的实施过程。也就是说，要想提高人力资源管理活动的质量，仅仅关注人力资源管理的内容选择是不够的，还应该通过有效的人力资源管理过程保证人力资源管理措施的高效执行。事实上，人力资源管理措施能否有效地被员工感知和认可，并在员工内部形成共同的信念和认同感，是人力资源管理能否最终取得成功的重要标志(Bowen和Ostroff，2004；Delmotte等，2012)。 然而，对于人力资源管理强度这一重要却又新颖的概念，相关理论和实证研究目前仍然相对匮乏。有鉴于此，本文将从人力资源管理强度概念的形成、维度、测量，以及相关实证成果等几个方面对国外相关研究进行系统梳理，以期引起国内学术界和实务界对人力资源管理强度问题的关注，并为国内学者开展我国情境下的人力资源管理强度研究提供参考。 二、人力资源管理强度概念的形成 近年来，越来越多的学者针对如何通过有效的人力资源管理来提高企业绩效，即如何提高企业人力资源管理质量这一主题进行了探讨。以往研究将人力资源管理视为一个整体系统，聚焦于组织为实现其目标所运用的多种人力资源管理措施以及如何实现这些实践措施的组合协同以提升组织绩效(Martin-Alcazar等，2008)。例如，战略人力资源管理普适观(universalism)认为，存在一套对所有组织都普遍适用的人力资源管理措施，如奖励性薪酬体系、广泛的员工培训与开发、参与式管理等(Huselid，1995)。这些最佳人力资源管理实践措施被认为对所有企业都有益。依此思路，后来学者们陆续提出高绩效工作体系(Huselid，1995)、合作与创新性人力资源管理体系(Ichniowski等，1997)等。Pfeffer(1994)提出的16项人力资源管理实践也在此列。构型理论(configuration theory)则认为，人力资源管理实践的各个方面是相互关联、共同发生作用的。能为企业创造持续竞争优势的是企业总体人力资源管理系统，而非单个人力资源管理实践。另外，战略人力资源管理权变观认为，组织战略在很大程度上影响着组织的人力资源管理实践与组织绩效之间的关系(Wright和Snell，1991；Miles和 Snow，1994)。特定的战略需要特定的员工行为和技能。因此，组织可以根据战略需要采取相应的人力资源管理政策与措施，从而开发员工与组织战略相匹配的技能、知识和工作动机(Cappelli和Singh，1992)。 以上两种观点的探讨主要是围绕人力资源管理实践体系的内容而来的，相关实证研究也验证了这些实践内容与企业绩效(包括生产率、效率、员工流动率、财务指标等)之间的相关性。普适观认为，企业只要采取最佳人力资源管理措施，就可以显著提高绩效表现和竞争能力(Barney，1991； Wright和Boswell，2002；Gong等，2010)；而权变观将组织的具体战略也考虑进去，研究战略对以上关系的影响(Huselid，1993；Youndt等，1996)。总的来说，两种观点都强调人力资源管理实践的内容，然而，所谓的“最佳人力资源管理实践”是否在任何企业都能发挥积极作用呢?即便是“战略性”人力资源管理，其对企业绩效的作用效果又是如何产生的，应该如何进行评价呢? 通过文献梳理可以看出，以上观点及相关研究主要关注人力资源管理措施的具体内容，而相对忽略这些措施的实施过程。Bowen和Ostroff(2004)也指出，在衡量人力资源管理实践的作用效果时，以往研究一直关注人力资源管理政策、制度、措施等内容选择问题，而对人力资源管理的实施过程探讨不足。措施本身固然重要，但是企业的人力资源实践组合是否清晰地为员工所了解同样非常重要，因为只有被员工理解并接受的人力资源管理措施才能真正起作用。 Bowen和Ostroff(2004)通过提出“人力资源管理强度”概念强调全体员工在人力资源管理过程中的作用，并指出企业可以通过人力资源管理者、直线经理及各种措施创造一种员工充分参与、充分信任的环境，使人力资源管理的各项实践措施能够在这种环境中有效运行，从而改善员工的工作态度和行为，提高企业的绩效表现。根据社会认知理论(social cognitive theory)，企业环境(如人力资源管理措施)对个体行为和信念的影响往往是通过影响个体的认知(如员工对人力资源管理信息的感知和理解)而实现的(Bandura，1986)。由于个体思维和理解的差异，每位员工对人力资源管理措施的理解和感知是不同的(Guzzo和Noonan，1994)，因此，即便组织人力资源管理措施的各项内容非常完善和理想，也无法保证员工能对人力资源管理信息产生一致的理解和共同的认可。而员工对人力资源管理措施的一致理解和共同认可，是提高整个人力资源管理活动质量的关键所在。因此，人力资源管理信息的传递越精确有效、员工认同感越强，人力资源管理强度就越高。而高强度的人力资源管理更能帮助员工理解并认可组织的人力资源管理措施，帮助员工达成个人目标和组织战略目标的一致。员工只有真正认同组织的发展目标，才能更好地服务于组织，从而提高组织绩效。
