DOI：10.14116/j.nkes.2016.06.006 一、引言 现代企业的发展离不开研究与开发支出(R&D)，R&D是企业成长的源泉和内动力。所有权和经营权的分离造成了职业经理与股东之间利益的潜在冲突(Jensen and Meckling，1976)，导致经理人员在研发投入上进行机会主义投资。与公众投资者相比，家族投资者会更关注企业的长期发展和潜在绩效，这是家族企业参与市场竞争的最大优势。然而，研发支出的即时性、研发项目成功的不确定性及收益的滞后性，导致经理人员可能不愿意放弃短期利益而投资于长期战略导向的研发项目。因为研发投入不仅增加了公司的成本，同时也带来了相应的风险(Aggarwal and Samwick，1999)，管理者为了保护自己以应对研发活动带来的风险，可能会拒绝这样的创新活动或者要求增加薪酬。 有文献(Shou-Min Tsao、Che-Hung Lin and Vincent Y.S.Chen，2015)显示，家族所有权可能减缓了研发投资决策中的代理冲突。在家族企业中，经理人员与股东之间信息不对称情况相比在非家族企业中要好，家族企业所有者同时具有进行研发投资的能力和动机；其次，相比非家族企业的股东，家族企业所有者通常会对其公司和员工恪守更长期的承诺。家族企业所有者倾向于将资源交予经理人员并鼓励其进行研发投资。然而，由于相比其他股东，多数家族企业的所有者都是大股东，其单一的证券投资组合使其承担了更多的风险。因此，家族企业所有者可能趋向于风险规避，从而会减少研发投资(Anderson、Duru and Reeb，2012)。家族控制从本质上代表了一种形式的公司治理机制，“家族—企业—所有者”三环系统的交叠互动，使得家族企业的治理问题更加特殊和复杂。家族企业的目标可分为两类：(1)以家族利益为中心的家族目标；(2)以企业增长为中心的经济目标。家族控制是家族企业实现家族目标的基础，尤其是在新兴市场经济国家中，家族企业具有非常强烈的实现并保持家族控制的渴望(Claessens，2000)。 鉴于家族所有权和控制权对于管理层在创新活动方面的决策结果及战略决策质量的重要影响，本文基于行为公司治理理论探讨家族所有权与控制权对高管激励与研发投入关系的调节作用。 二、文献回顾与研究假设 1.高管激励与研发投入的关系 研发投入作为企业的一项重要资源，通常具有长期战略导向，能够提升企业的竞争优势和增长速度，对公司的生存和成长至关重要。高管作为公司执行层的最高决策者，主导战略决策过程并对最终结果负责。研发投入风险高、周期长、回报慢的特点，直接影响了企业高管当前的研发投资决策和行为。当高管接近退休或当公司收益面临小幅下降或损失时，高管通常会削减研发投入以改善短期利润业绩。除此之外，高管只有在研发投入给其带来的个人收益大于成本时才会进行研发投入(Cheng S.J.，2004)。 典型的代理问题源于所有权与控制权的分离，这可能导致经理人员以牺牲股东的利益为代价来攫取私人利益(Jaskiewicz and Klein，2007)。代理理论认为风险收入可以激励高管做出有利于股东权益最大化的决策。Jensen和Meckling(1976)的研究认为，可以通过提高高管持股比例和将薪酬与企业经营业绩相挂钩等激励手段，使公司高管与股东两者之间的利益趋于一致，最终激励高管努力工作并实现股东财富及自身利益的最大化。Lerner和Wuff(2006)发现，对研发机构高管进行更多的长期性激励(如股票期权、限制性股票)就有更多的专利产出，恰当的长期激励方式能够有效地促进企业的创新活动。国内学者巩娜(2014)研究发现，民营企业实施股权激励能够促进企业的研发投入，而高科技行业的民营企业实施股权激励能够加强这种正向影响。杨勇、达庆利和周勤(2007)指出高层管理者的激励对企业技术创新投资具有显著的正向影响。经验研究表明，在一定持股比例之内，股权激励可以激励经营者关注公司的长期业绩，表现为利益趋同效应；但当持股比例超出一定的范围时，股权激励与经营者的关系则会导致防御效应的产生。Jensen和Murphy(1990)的研究表明，美国股东财富每增加1000美元，管理人员的财富将增加3.25美元，其中2.5美元源于管理人员本身已经拥有的公司股票，剩下有0.75美元才来自于与业绩相关的薪酬激励。这说明，在现实中基于股票的薪酬激励效果并不是很好。冯根福等(2008)发现，管理者持股与企业技术创新正相关，但统计上不显著。魏锋和刘星(2004)的研究发现国有上市公司高层管理人员持股比例对企业技术创新没有影响。 关于高管薪酬激励与研发投入的关系，国内学者陈胜蓝(2011)利用2007-2008年中国信息技术业上市公司的数据考察了研发投入强度和高管薪酬激励的关系，结果表明公司的薪酬激励方案会鼓励公司高管提高研发投入强度。张宗益和张湄(2007)的研究认为，高新技术企业中高管人员年薪越高，企业研发投资越高。王燕妮(2011)研究表明，高管持股比例和高管薪酬激励与研发强度均显著正相关。由于我国家族企业上市时间较晚，高管人员持股比例普遍较低，防御效应目前还未产生，还处于利益趋同效应阶段，短期薪酬作为高管激励的基础部分具有风险小、收益稳定的特点，因而其对于高管人员的吸引力仍然不容忽视。因此，本文提出如下假设。
