一、研究背景与问题提出 近年来，3D打印、大数据、人工智能以及移动互联网等新技术层出不穷，这在促使企业管理领域发生重大变化的同时，也使得企业时刻处于剧烈的商业竞争环境之中。随着企业运行内外部环境复杂性的日益增加，如何通过实施组织战略、结构和文化等方面的变革来应对上述变化已经成为企业面临的一个关键性挑战。换言之，组织变革已成为企业在新时代发展所必须具备的能力。然而，相关调查结果显示，在各类企业变革实践中，其成功率还不及50％[1～2]。因此，深入探究和剖析组织变革的影响因素，进而采取相应的干预措施以能够促进组织变革的成功，就显得尤为必要和重要。虽然已有一些学者从组织层面对阻碍组织变革的因素进行了有价值的解释和分析，但越来越多的学者已经意识到个体层面的因素才是影响组织变革能否成功的关键[3]。例如，Kivimaki等(2000)曾指出，组织变革可能会引发工作需求和工作控制的不利变化，从而能够导致员工工作压力的产生，并最终影响组织变革的顺利进展[4]；而Kotter(2002)也发现组织变革的核心问题绝不是战略、结构、文化和体制，真正的问题在于如何帮助员工适应变革[1]；与Kotter(2002)的观点一致，刘思亚(2014)认为，员工对组织变革的认知反应无论是正面的还是负面的，都会影响整个变革活动的进行[5]，Oreg(2011)[6]和张婕等(2013)[7]等人也进一步认为，组织变革的成功离不开员工对组织变革的积极反应。特别地，也有些学者已经开始尝试对组织变革中的工作压力问题进行探讨。具体而言，Sidle(2003)专门针对组织精简这一组织变革情况做了细致的研究，并提出员工需要胜任一系列新的工作需求和挑战才能避开企业裁员所带来的压力[8]。与此同时，也有学者认为员工个体层面工作压力的因素才是阻碍组织变革的最重要原因，这是因为组织变革能够引发员工工作压力，进而产生组织退缩行为、损害员工身心健康等一系列消极结果[2～4]，而这些消极结果的出现会直接导致组织变革的失败。 尽管以上成果为深入开展组织变革中工作压力形成机理的相关研究奠定了基础，但是，这些研究仍然存在需要进一步探讨的两个重要问题：一是通过对以往相关文献分析发现，大多数的研究聚焦于分析企业结构和裁员等组织变革所带来的员工身心健康损害、缺勤等负面影响[2，9]，少有研究关注组织变革对员工的积极工作压力效应[2，10]。因此，从积极组织行为学视角探讨组织变革中工作压力的积极效应，无论是在理论上还是管理实践上都将为管理组织变革提供一个新思路；二是以工作为中心的组织变革压力研究很难解释清楚究竟是何种工作特征会引发何种工作压力，进而阻碍或推进了组织变革的顺利进行。但值得庆幸的是，Lazarus和Folkman(1987)提出的认知-交互理论，为学者们揭示组织变革过程中员工个体层面工作压力的形成机理提供了一条可将对此问题的探索向前推进的路径。该理论指出，认知评价在压力的形成过程中扮演着核心角色，员工对工作环境的压力认知不仅决定了工作环境能否对员工形成压力，还影响到员工采取何种态度面对压力以及最终的压力结果[11]。并且，已有研究发现，透过组织变革中工作特征的变化能预测员工对组织变革的认知。例如，Fugate等(2008)的研究发现，工作控制的降低与员工对组织变革的消极评价有关[12]。但是，组织变革中工作特征的变化对工作压力的形成会产生何种影响?员工个体对组织变革的认知与组织变革的推进之间是何种关系?这些都是亟待回答的问题。 鉴于此，本文拟在工作特征压力理论和认知-交互理论的基础上，融合工作特征和员工个体两个角度，建立一个能够揭示组织变革中工作压力(积极和消极)形成机理的模型，并对其进行实证检验。本文旨在厘清两个问题：一是员工个体的组织变革认知对组织变革顺利推进的影响到底有多大?二是工作特征中的哪些因素的改变能对工作压力的形成产生积极或消极影响?对上述两个问题的回答，无疑对我国转型时期的组织变革的顺利推进具有重要理论意义和指导实践价值。 二、文献回顾与研究假设 (一)工作特征与工作压力的关系 工作特征主要包括工作要求和工作资源两个方面，分别指有关工作的生理、心理、社会以及组织方面的要求和资源。有关工作特征与工作压力之间关系问题的研究始于20世纪70年代，并相继形成了工作要求-控制模型(Job Demand-Control Model，简称JDC模型)、工作要求-控制-支持模型(Job Demand-Control-Support Model，简称JDCS模型)以及工作要求-资源模型(Job Demand-Resource Model，简称JDR模型)三个较为成熟的理论模型。这三个模型关于工作特征与工作压力关系问题具有一致的观点，即认为工作特征是个体工作压力形成的重要压力源，且不同的工作特征能够引发个体不同的工作压力反应，进一步地，工作要求能导致个体消极的工作压力反应，而工作资源则能激发个体积极的工作压力反应[13]。而后的学者们在上述三个模型的基础上，对工作特征与工作压力之间的关系问题进行了更为深入和细致的探讨，并得出了诸多不同的研究结论。 1.工作要求与工作压力的关系。学者们根据工作压力源的性质不同，将其分为能够给企业和员工带来消极影响的障碍性工作压力源和带来积极影响的挑战性工作压力源。由于工作要求是员工产生工作压力的重要来源之一，据此，研究者们也将工作要求分为障碍性工作要求和挑战性工作要求两种[14]。其中，障碍性工作要求主要指组织政策、繁琐和拖拉的办事程序、角色模糊以及顾虑工作安全等阻碍个人成长和目标达成的工作要求[15～16]。已有研究表明，障碍性工作要求与离职意向、工作退缩行为正相关，与组织支持感、组织承诺负相关[16～18]，换言之，障碍性工作要求的“消极效应”已得到验证。特别地，有关障碍性工作要求与员工工作压力的研究表明，障碍性工作要求所带来的工作压力是消极的，个体难以克服，对其工作目标的实现及职业生涯的发展具有阻碍作用[14]。随后，Lepine等(2004)对此的进一步解释是，当员工面临障碍性工作要求时，会感到缺乏控制，经历消极情绪，其在行为上往往会采用情绪导向的应对方式(Emotion-Focused Coping Style)，并最终妨碍工作目标的达成和员工的幸福[19]。综上，障碍性工作要求对员工的工作压力具有“消极效应”。据此，本文提出如下假设：
