适应“新常态”与创新引领是当前中国转型发展的主基调。构建创新驱动型组织，凝聚新的发展动力，将决定我国企业能否在新一轮的全球竞争中赢得主导权。激励和开发员工的创造力，已经比任何历史时期都显得更为重要而紧迫。 以Amabile等为代表的学者强调内在报酬的重要性，认为创造是一个推陈出新的过程，只有超越任务本身(“要我干”)而产生掌握和精通任务的内在兴趣(“我要干”)，才能促使员工积极投入到工作中，从而激活创造力。[1]进一步，工作特征模型强调，任务自身蕴含着丰富的内在激励价值，为员工提供富有意义的任务有助于提升创造力。[2]以Eisenberger等为代表的行为学派则强调金钱奖励等外在报酬的重要性。[3]他们认为，奖励为工作成果提供了正面反馈和强化机制，使得员工乐于投入更多的时间和精力学习和发展技能，并把学习成果移植到新的任务中去，从而提升创造力。 然而，行为学派的观点遭到了以Deci等为代表的认知学派的激烈批评。[4]他们反对将行为视作奖励强化的结果，认为任务意义本身就蕴含着独立于外在奖励的内在激励因素。提供奖励，意味着员工必须依照奖励标准行事，原本从任务意义感知中汲取能量的动力机制将被抑制，导致任务本身固有的价值感知被削弱，这种“显性激励的隐性激励成本”对创造力的基础——内在动机产生“挤出效应”。[5，6]同样，这一观点也遭到了行为学派的激烈还击。他们批评认知学派将奖励与任务意义的关系简单地抽象为此消彼长的替代关系，相反他们认为，为有价值的工作提供金钱奖励，有助于增强员工完成任务的主观价值感知，因而二者是互补增益的关系。[7] 观点的对立不仅阻滞了理论的发展，也导致现实中实践者无所适从。这里存在一个实践悖论：尽管管理者知道滥用金钱奖励导致实用主义和功利性价值观泛滥，并引发员工战略责任缺失，是个不争的事实，但是犹若饮鸩止渴，企业依旧偏好使用金钱奖励手段。[8]悖论的背后，又折射出理论解释力的苍白和研究手段的滞后。[9]学术界旨在弥合理论缺口的努力从未停止。从早期通过拓展任务意义，辅以奖励、晋升等外在报酬来提高创造力的内外报酬可以叠加的观点，[10]到Amabile的内外动机协同的观点，[11]再到Ryan等关于外在动机内在化的有机整合理论，[12]学者们尝试梳理清楚任务意义蕴含的内在价值与奖励固有的外在价值之间的关系，以及有效整合二者之道。需要强调的是，这一主题在中国创造力普遍缺失的背景下更具时代意义。激励错位与价值扭曲始终制约着本土企业的创新与发展，也引起了国内学者的高度关注。贺伟等[13]以及张勇等[14]从不同角度探讨了内外激励的协同效应和作用边界。尽管如此，Cerasoli等[15]的最新元分析表明，这场延续近40年的理论纷争尚未有弥合的迹象。我们认为造成这种结局有以下两点主因： 第一，奖励二元对立属性的作用机理尚未被充分揭示。奖励既包含传递组织认同的信息属性，也包含将员工行为纳入组织偏好轨道的控制属性。[16]任务意义蕴含的激励价值体现在，如果员工在工作中体验到他对同事乃至整个组织产生积极影响，将内化这种感知，并转化为对工作的内在兴趣。[17]如果这种内在兴趣与组织偏好一致，奖励的信息性则会鼓励员工按照自我兴趣行事。但是一旦相悖，奖励的控制性则抑制个体的自我决定。问题在于，在工作背景下个体偏好并非总是与组织偏好一致。虽然Weibel等人指出，奖励是任务意义的助推剂还是腐蚀剂，取决于奖励控制属性与认同属性孰者占优，[18]但遗憾的是，现有研究并没有充分考虑奖励双重性作用发挥的具体边界条件。 第二，创造中的动机整合过程复杂。为工作中的难题找到创造性地解决之道具有不可预测性，[19]作为条件报酬，奖励自身也蕴含着风险性。[20]员工在做出是否投身创造的决策前，必然存在一个风险投入与风险收益的心理推断与权衡过程。是追随内在兴趣主动迎接挑战，还是采取保守策略获取稳定收益，抑或在创造过程中的动机性信息加工程度是深度介入还是浅尝辄止，取决于员工的心理计量结果。[21]行为学派强调，奖励创造性行为将大大提高个体对挑战性任务的价值感知，[7]但是估值高的行动未必是员工的必然选择。偏好反转(Preference Reversal)理论强调，[22]在(高估值、高风险)与(低估值、低风险)的组合中，个体尽管赋予前者更高的主观价值，但在实际决策中往往会选择后者。 以上两点为我们探讨外在报酬(奖励)与内在报酬(任务意义)如何协同促进员工创造力，提供了新的分析视角。其一，为抑制奖励的控制属性并把员工内在兴趣纳入组织轨道中，我们有必要提高员工对创造力的价值认同，因此，创造力角色认同可能是一个重要的桥梁和边界条件；其二，为抑制行为选择与价值估值偏离的问题，我们有必要把员工的心理框架效应纳入现有的研究框架中。 一、理论背景与研究假设 1.任务意义与创造力 Hackman等认为，优化工作设计是最重要的激励手段。[23]作为主要工作特征，任务意义指个体的工作内容能够给周围同事以及外部关联群体的工作或生活带来的积极影响力。当个体意识到他的工作及成果对其他人的福利产生重大影响时，将体验到更多的任务意义。[24]Grant运用期望理论(Expectation Theory)刻画了任务意义的内在报酬属性。[25]
