企业经营者年薪制是在公司制企业条件下对经理人员的人力资本进行间接定价的一种企业分配制度。与以公司制为企业组织特征的现代企业制度改革和经营者阶层利益独立化的客观要求相适应，1992年上海市轻工局所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行企业经营者年薪制。到1996年，一些城市试行经营者年薪制的企业数量已经达到了50%，湖北宜昌市则高达80%以上[①a]，大有普及之势。尽管实行经营者年薪制是大势所趋、势在必行，但在试行企业经营者年薪制的过程中也存在着许多问题。 1.经营者年薪制的实施对象不明确 经营者年薪制的实施对象是企业经营者，但对于谁是企业经营者却存在着不同的认识和理解。有人认为，企业经营者只是企业法人代表一人；有人认为应当包括董事长和总经理二人；也有人认为除董事长和总经理外，在有职工持股的企业中，工会主席也应当视为企业的经营者；还有的人认为经营者应当包括企业所有的高级管理人员，既包括企业的厂长经理，也包括企业的副职。基于对经营者的不同认识，各试点城市年薪制实施的对象也有所不同，如福建省劳动厅、财政厅、国有资产管理局、经济贸易委员会联合制定的国有企业经营者年薪收入管理办法规定：“企业经营者专指具有法人资格的企业厂长经理”；而北京市政府则规定除厂长经理外，企业中“党的书记也是企业的经营者，也将采用年薪制的办法”[②a]。 经营者与年薪制是两个不同的概念。经营者是根据企业的产权制度形式和管理人员在企业组织中的地位、作用和责任来划分的。在现代公司体制条件下，企业经营者应当包括作为公司决策机构的董事会成员和作为执行机构的总经理班子成员。年薪制作为一种以年度为单位支付薪酬的薪金支付方式，则可以有不同的分配对象，政府工作人员、企业的工程技术人员和管理人员等都可以实行年薪制。而我们目前实行的国有企业经营者年薪制是有特定含义的，它是特指具有法人资格的国有企业的厂长经理而言的，准确地说实际上是厂长经理年薪制而不是企业经营者年薪制。 从目前国有企业经营者年薪制的特定含义出发，那种认为年薪制中的经营者是指企业的法人代表的观点是不正确的，因为在公司制企业的条件下，企业的法人代表是董事长而不是总经理；那种认为党委书记和工会主席也是企业的经营者的观点是值得商榷的，虽然党组织书记和厂长经理在传统的干部管理体制下是同一级别的，但是企业经济组织的性质和党组织在企业中的保证监督作用使企业党组织处于企业政治核心的地位而不是企业生产经营活动权力中心的地位，企业党组织的地位决定了企业党组织书记应当成为企业的政治领袖而不是生产经营活动中的决策者；至于职工持股企业中代表职工利益的工会主席则可以作为董事会成员而不应视为企业经营者年薪制意义上的经营者；企业经营者年薪制中的经营者也不应当包括企业的副职，虽然企业的副总经理等高级职员也都是经过董事会批准聘任的，但从工作和责任关系来看，他们不仅都是经过总经理提名的，而且都要对总经理负责。总经理的权力虽然可以委托给副职，但是需要承担的责任却是不能委托的。根据国外企业的通常惯例，企业副职的报酬可以按总经理报酬的一定比例来确定，一般通常是总经理报酬的60～70%[①b]。试点城市中四川德阳规定“企业领导班子其他成员的年薪按照经营者年薪的50～80%确定”[②b]的作法是可以借鉴的，企业中党组织的书记和企业副职的报酬基本上可以参照这个标准来确定。经营者年薪制中经营者的特定含义也限定了实行经营者年薪制的范围，即具有独立法人资格的企业，按照这个标准，一些企业中所谓的二级法人单位和企业所属职能部门的经理则不应实行年薪制。那么在实行董事长和总经理一人兼的情况下是否应当拿双份年薪呢？根据国外公司实践中董事与公司之间的“服务合同”的规定和惯例来看，在职董事兼任其他职位而获得的薪金应全部或部分归公司所有，因此董事长兼任总经理是不应获得双份年薪的，董事长兼任总经理所带来的职位收益的归属和比例问题应在合同中明确规定。 2.经营者年薪收入与职工平均工资没有区别开来 各地企业经营者年薪构成基本都是由基薪收入（基薪工资）和风险收入（效益工资）两部分组成的。基薪收入除考虑企业的生产经营规模外，主要是由本地区和本企业的职工平均工资水平决定的，如北京市规定经营者基薪收入不得超过北京市和本企业职工综合平均工资的3倍；风险收入则是根据企业当年实际超额完成生产经营目标（实现利税、国有资产增值等指标）的幅度，按着基薪收入的一定比例来确定的。北京市政府规定风险收入不得超过基薪收入的1倍，劳动部也明文规定企业经营者年薪收入最高不得超过企业职工平均工资的4倍，上海市还规定超出这个范围即为非法。[③b]这使企业经营者年薪收入完全取决于企业职工的平均工资水平。 企业同市场一样也是一种定价制度，作为经理人员投入要素的经营知识和管理才能这种人力资本是不能直接观察和定价的，企业制度的巧妙之处也就在于它通过赋予经理人员以剩余索取权而顺利地实现了对管理人员的间接定价，经营者年薪制实质上就是剩余分享制的一种分配形式。经营知识尽管是可以经过后天学习来获得，但管理才能作为一种禀赋却是天生的，这种先天禀赋在每个人中的分布是不均衡的和稀缺的，经理人员正是依靠自己经营才能这种人力资本取得了经营者地位并依靠这种人力资本驾驭企业得以维持和发展的，企业的创立、运营和扩张正是企业经营者判断力的过程和结果。也正是从这个意义上说，没有企业家就没有企业。 企业分工和经营者在企业分工中的地位决定了企业经营者与企业职工在利益分配关系上的本质区别：经理人员必须对企业的效益负责，因此经理人员的利益要同企业的经济效益相联系；而企业职工必须对劳动的效率负责，因而企业职工的利益一定要同劳动的效率相联系。由此将企业内部的分配关系分裂为两个不同的层次和决定机制：根据企业经济效益进行分配的经营者报酬年薪制和根据劳动效率进行分配的职工岗位技能工资制或计件工资制。传统体制下的厂长经理收入分配是与职工收入捆绑在一起的，这不利于调动企业经营者的积极性。实行经营者年薪制的根本目的就在于把经营者的收入同职工的收入分离开来，建立起经理人员的利益同企业的经济效益相联系起来的内部分配机制。职工平均工资只是确定经营者收入的一个遥控因素而不是直接决定因素，经营者个人收入的直接决定因素只能是企业的经济效益。目前在经营者年薪制的设计思想上过多地考虑和强调与职工平均工资相联系，不仅会造成经理人员尽可能地通过提高职工的工资收入来增加个人收入的内部人控制问题，造成企业和社会效率的巨大损失，也有悖于实行经营者年薪制的初衷。
