目前，国内正为了营造一个“企业家阶层”大造声势，南方许多企业已开始酝酿实施“经理年薪制”，以激励管理人员的工作积极性与创造性。笔者在此不去探求国内企业的运作状况，而愿从美国经理年薪制的现状与走势作一概述，以此为鉴，告诫同仁。 美国经理阶层的薪金一般是工人的数十倍。美国海依顾问集团公司调查统计了282个美国大中型公司的经理年薪，在九十年代初期，每人平均为170万美元，其中前三十个大公司，每人年薪平均高达320万美元，这一水平比1985年的年薪水平72.5万高出二倍还多！也远远高出当时人均收入19130美元。即使与日本的高级管理层的年薪相比，美国的老总们也要高出三倍以上。这里曾有一个著名的笑话流传： 九十年代初期，日本的汽车工业把美国汽车工业压得喘不过气来，当时的布什总统率领一群美国汽车工业老总赴日考察。访问期间，美日双方的汽车巨头有一场精彩的对话，要点是美方经理最关心的是自己的薪水及福利待遇，日方经理则最关心的是企业的市场份额及盈利水平。令人不可置信的是，日方经理的平均薪金是他们的手下败将——美国经理的薪金的1／3。这一报道诱发了美国经理年薪制度的革命，特别是在经济不景气状况下，企业家年薪成为众矢之的。 美国上下关注经理年薪，其原因不在于经理拿钱太多，而在于经理的高薪与企业的经营业绩不成正比关系。如1990年美国联合航空公司的老总获得了1800万美元的收入，而公司的利润则下降了71%。对于美国的经理阶层，也存在着干好干坏一个样的现象，只不过他们的年薪是处在一个高水平的情况下。其症结在于企业赏给经理公司股票成了惯例，这一惯例的演变从以下数字可窥一斑：资料显示，在1985年，美国大中型公司经理用公司赏给的股票所赚的钱，只占经理们总收入的8%，但到了1991年，经理们在股票上赚的钱，占他们总收入的31%，几乎等于他们的正式薪水。另外，经理们还有年度奖金、红利、公费旅游、高级俱乐部等特权福利，这些优厚的待遇使一般工薪阶层望尘莫及。如哥伦比亚广播公司前总裁帕莱有专供私人用的直升飞机、喷气式飞机、高级轿车、豪华餐厅等等。 美国公司这样做，实属事出有因。因为美国会计制度容许公司在报表上只报经理底薪，不报给经理的股票价值，因此，公司获利的数字比实际数目要大，以此来吸引股民，讨好股东。政府的税法不仅允许公司这样做，而且，在经理的股票赚了钱的时候，公司还可以用他们所赚的钱进行退税。理由是这些钱是公司送给经理的，如果公司不送出去的话，公司就会获利，而现在已送出去了，所以应该退税！ 因此，美国的现行制度只是蒙骗了股东和大众，占了政府退税的便宜，受惠者只有经理阶层，而且它已日益失去了原有的激励经理努力工作，积极进取的本意。这种年薪制度得以延续的一个重要原因在于：大多数企业的总经理同时又在董事会中任职，因而与董事们互相庇护，达成默契，共同谋求自身福利的最大化。这一弊端披露于众之后，公众声讨的浪潮和改革的呼声，已迫使年薪改革走上日程，目前设计的改革方案主要有以下四个： 第一个办法就是把送给公司经理的股票放在公司里，并将这些股票的价值随股票市场或同类企业股票涨跌平均数浮动，一旦公司的股票涨幅高于股市或同类公司，公司经理可以获得相应的奖励，否则，只能拿底薪。 第二个办法是把公司送给经理的股票定价高于市价。比如，时代华纳公司把给经理们的股票定在每股150美元，而市场价只有每股118美元，这样只有把公司的股票涨到150美元，经理才有红利，否则将无利可获。 第三个办法是冻结薪水，按照公司成长比例配送股票。如雅芳公司的总经理就自愿将他的年薪冻结在61万美元，直到退休，而把他的分红从年薪的65%降到50%，变换5万股的公司股票，并向公司保证每年增长10%至12%。其实，只要公司经营出色，达到预期目标，公司仍会补发薪金与红利，同时，他所持有的5万股公司股票也会增值不少。 第四种办法是所谓的“高风险高奖励办法”。如宾州一家公司采用此法，当时该公司位居本行业第23名，公司规定，在五年后，如果企业排名仍在十名之外，则经理无奖励可得；如果企业排名列第七至第九位，则可拿到股票获利的50%；如果企业排到第二至第六名，则可拿到百分之百的股票获利；如果企业位居榜首，则可拿到股票获利的160%。 然而，以上四种方法并非尽善尽美，其中最大的漏洞在于：股票价值的涨落并不能真实反映企业家的经营能力。因为股票价值的变动还受到市场游资的多寡、国家宏观政策、通货膨胀等因素的影响。也就是说，即使股票价格大幅上涨，也不排除经理管理低下，企业不景气这一现实存在的可能性。已经有公司品尝到其中的苦味，领略到仅以股票价值衡量的缺憾。 总之，不论采取什么方法改革经理年薪制，其终极目标是要实现企业经营业绩的持续盈利，与经理薪金稳定增长同步进行，即通常所说的“富了和尚旺了庙”，而不是“富了和尚穷了庙”，更不是“穷了和尚损了庙”！反观国内的企业改革，以此为鉴，防止走过头路、走回头路，使经理年薪制真正发挥它的激励作用。
