20世纪80年代以来，组织身份(organizational identity)一直是组织行为学领域的研究热点。组织身份是组织的自我认知，是组织关于“我是谁”的精准定义。组织身份可以为组织的社会互动行为和经营决策行为提供参照物。首先，没有关于“自己是谁”的知觉，组织不可能知道如何对待他人，他人也不可能知道如何与组织进行互动和交往。其次，组织身份能够让组织产生方向感，知道自己该做什么，同时组织身份又能够暗示组织不能做什么，从而避免组织在动荡的经营环境中迷失自我。然而，组织身份理论很难回答如下问题，即为什么不同的组织会采取不同的方式对待利益相关者？为什么不同的组织承担社会责任的动机迥然不同？为什么在诸多发展方向上，组织总会锚定特定领域的特定对手，而对其他行业或领域的对手视而不见？组织身份理论之所以很难回答上述问题，其根本原因在于，组织身份概念主要反映了组织的私人自我，而忽略了组织的关系自我(即下文的社会自我)。其实，组织身份的形成不可避免地涉及组织与他人的关系，至少，组织的自我知觉都是在社会比较的过程中形成的，而社会比较往往把同类型组织作为比较对象。21世纪初，有学者注意到组织身份与组织对待利益相关者的方式之间存在着内在的联系，从而提出了“组织身份导向”(organizational identity orientation)概念，组织身份导向是指组织成员关于组织与利益相关者关系性质的共享知觉。作为组织身份理论的扩展，组织身份导向理论为我们理解组织与其他组织特别是与利益相关者之间的关系提供了一个框架。组织身份导向理论认为不同的组织在与利益相关者进行互动时存在动机差异，这些动机差异直接影响组织回应不同利益相关者对组织诉求的方式。另外，组织身份导向理论对于解释组织承担社会责任的动机有着重要价值，因此越来越受到学者们的关注。组织身份导向理论是一个比较新的理论，相关实证研究还不多，不过本文认为该理论具有广阔的应用前景，鉴于此，本文将对组织身份导向相关研究文献进行述评，旨在促进该领域研究的深入。 二、组织身份导向概念的形成 可以说，组织身份导向概念发源于自我概念理论。自我概念(self-concept)是指个体把自身作为知觉对象，通过经验和对经验的理解而形成的自我知识(Shavelson等，1976；Byrne，1984；Marsh和Shavelson，1985)。Markus和Kitayama(1991)认为，个体的自我概念由私人自我(private self)和社会自我(social self)两部分构成，私人自我是指个体关于其情绪、偏好、能力、动机、态度等自身独特属性的表征；社会自我是指个体关于其与其他人或其他机构关系的表征。关于自我概念，人格心理学家普遍注重对私人自我的研究，社会心理学家则比较偏好对社会自我的研究(Brewer和Gardner，1996)。Markus和Kitayama(1991)针对个体的社会自我，提出了两重社会自我建构理论，认为人们在建构社会自我时主要采用两个视角，要么是独立型建构(independent construal)，要么是依存型建构(interdependent construal)。后来，Brewer和Gardner(1996)对两重社会自我建构理论进行了完善，提出了三重社会自我建构理论，认为个体可以同时从个体层次、人际关系层次和群体层次来建构社会自我，分别形成个人自我(personal self)、关系自我(relational self)和集体自我(collective self)。Brickson(2000)在三重社会自我建构理论的基础上，结合社会身份理论，提出了针对个体的身份导向理论，个体身份导向包括个人型(personal)、关系型(relational)和集体型(collective)三种。Brickson(2005)在个体身份导向理论的基础上，结合组织身份理论，提出了组织身份导向理论，认为组织身份导向包括个体主义型(individualistic)、关系型(relational)和集体主义型(collectivistic)三种。总之，学者们从个体的社会自我概念出发，在社会自我建构理论、社会身份理论、组织身份理论、个体身份导向理论等诸多理论的基础上，最终提出了组织身份导向概念。 组织身份导向概念是组织身份概念的延伸。组织身份(organizational identity)是指组织成员关于组织核心的(central)、独特的(distinctive)和持久的(enduring)特性的共同知觉(Albert和Whetten，1985)。组织身份概念来源于个体层次的身份概念，个体身份包括个人身份和社会身份。社会身份(social identity)是指个体关于自己属于特定社会群体以及该群体成员资格所带给自己的情感和价值意义的自我认识(Tajfel和Turner，1979)；个人身份(personal identity)是指个体关于自身独特属性的自我认识(Turner，1982)。个人身份反映私人自我，社会身份反映社会自我。组织身份概念的提出者认为，如果把组织比喻成人格化的实体，那么组织也应该具有自我概念。类比于个体，组织的自我概念也应该包括私人自我和社会自我，组织的私人自我是指组织对自身本质属性的认识，组织的社会自我是指组织对自身与其他社会机构关系的认识；组织的个人身份反映了组织的私人自我，组织的社会身份反映了组织的社会自我。根据定义，相关文献所指的组织身份实质上是指组织的个人身份。另外，组织实际上是非人格化的实体，组织不能够对自身属性进行知觉，只有组织成员才能够对组织属性进行知觉，因此，学者们把组织身份定义成组织成员关于组织属性的共享知觉，从而把只适用于个体层次的身份概念提升到组织层次。 关于组织的私人自我或个人身份(即相关文献中的组织身份)，以往学者们进行了大量探讨，硕果累累，但是没有学者去关注组织的社会自我或者社会身份，可以说，组织身份导向理论的提出填补了这一空缺。根据个体层次身份导向理论，个体往往采用三类视角来看待自身与他人或机构的关系，即把自己视为独立的个体、人际关系伙伴，或者群体成员，这三类视角反映了个体的三类身份导向。类比于个体，Brickson(2005)认为，组织也可以采用三类视角来看待自身与利益相关者的关系，即把自身视为独立的个体、利益相关者的伙伴，或者更大集体的成员，这三类视角反映了组织的三类身份导向，即个人主义型身份导向(individualistic identity orientation)、关系型身份导向(relational identity orientation)和集体主义型身份导向(collectivistic identity orientation)。
