进入21世纪后，经济的全球化使得中国企业面临着不确定的竞争环境、不稳定的组织生存环境、不安全的雇佣环境。HALL[1]的研究显示，在20世纪中后期欧美等国家的企业也曾经历过这一状态。传统职业生涯观念由于经济和社会的变革而发生了变化，这些变化对传统的职业生涯管理提出了一系列挑战。正是在这些变化过程中，西方学者提出易变性职业生涯[2]和无边界职业生涯[3]的概念，即新型职业生涯的概念。有研究发现，在中国新生代员工和知识型员工阶层已经出现了易变性职业生涯和无边界职业生涯倾向。SULLIVAN[4]认为，新型职业生涯的出现引起了雇佣关系、职业生涯管理等诸多变化。 1 新型职业生涯与人力资源管理实践的关系 1.1 新型职业生涯及其特征 新型职业生涯是指以自我主导和管理职业生涯，追求心理感知上的职业成功，心理及行为上无边界的工作关系，跨组织职业流动偏好等为特征的职业生涯观念、特征和行为。这是相对于传统职业生涯而言的一种新的职业生涯模式，具有代表性的新型职业生涯模式是易变性职业生涯和无边界职业生涯。具体如下： (1)易变性职业生涯 易变性职业生涯与传统职业生涯的不同主要体现在谁有支配权(个人或组织)、核心价值观(自由或晋升)、可变性程度(高或低)、成功的标准(内心的成功或地位、工资)和关键态度(工作满意度、职业承诺或组织承诺)5个方面。BRISCOE等[5]将易变性职业生涯划分为价值驱动和自我导向2个维度。 (2)无边界职业生涯 无边界职业生涯实际上是一种秉承无边界职业思想和职业承诺，通过提高自身的可就业能力以适应工作环境及其变化的要求，追求主观职业成功的新模式。ARTHUR等[6]认为，无边界职业生涯是指员工独立承担职业生涯管理责任，倾向于在组织内部横向流动或在组织外部自由流动。员工由原来的重视雇佣安全性改变为重视自身可就业能力的提高，以获得自由的职业流动和新的就业安全性。BRISCOE等[5]将无边界职业生涯划分为无边界职业思想和跨组织流动性偏好2个维度。 (3)新型职业生涯的特征 BRISCOE等[5]发现，新型职业生涯具有依赖性、被动性、刚性、多变性、流行性等特征。国内已有研究显示新型职业生涯态度已在知识型员工层面有所体现，其主要特征包括多变性、无边界性、流动性、多样性和复杂性等[7]。 1.2 职业生涯变化的内在动因 (1)新形势下组织社会边界的变化 21世纪的世界处于社会和经济的大变革中，组织的变化趋势是正在从铁板一块向可穿透的结构和流程转变，组织边界日益变得模糊和透明[8]。虚拟组织、网络组织、无边界组织等“新型组织”打破了传统组织的社会边界，并引起了组织结构、制度设计、管理模式等一系列变革。传统的组织结构形式成为障碍，消除组织边界，建立“无边界组织”才能适应组织发展的要求。无边界组织的突出特点是：①能够对外部环境的变化做出快速反应；②企业依据特定的需要，对组织结构和人员构成进行整合，优化工作流程；③员工根据组织的需要经常变换工作和岗位，工作富有弹性；④员工必须不断地学习新知识和技能，以提高可就业能力；⑤传统的职业生涯路径无法满足员工的职业发展需求，新型职业生涯心态出现。员工职业生涯转换通常采用跨越组织边界、职业边界、角色内边界、角色间边界转换等多种形式。 (2)员工可就业能力养成方式的变化 经济全球化以及由此引发的全球性竞争，催生了新的管理理念、技术和方法的出现。员工一方面要面临不安全的就业环境、日益增大的就业压力；另一方面还要随时迎接来自新环境、新技术的挑战。同时，处于竞争环境下的企业也出现高流失率、人力资源管理成本增加、企业绩效下降等情况。如何改变现状成为个人和组织必须面对的现实问题。 在新型职业生涯下，员工发现只有提高可就业能力才能应对各种复杂环境的挑战；组织面对传统职业生涯管理的失灵，发现培养和提高员工的可就业能力是新形势下人力资源开发的首要任务，也是组织改善雇佣关系，建立可持续发展优势的关键。在新型职业生涯下，组织只有了解并满足员工的物质和精神方面的需求，通过培训、职业发展咨询指导等提升员工的可就业能力，才能维系其生存与发展。目前，员工可就业能力的养成方式由原来的单纯依靠组织的培训与开发，逐步演化为依靠高等院校的培养、个人的培养和组织的培养等。 (3)员工对组织的认同和依附状态的变化 组织认同是指员工个体按照自我标准对其在组织中的自我身份的确认进而产生的与组织目标一致的心理感知。组织的变革包括兼并、重组等直接影响员工的工作安全性和职业发展。不稳定的职业环境、缺乏安全感的就业环境，使得员工的组织认同感和组织忠诚度逐渐降低。在不确定、复杂多变的环境下，企业不再实行终身雇佣制，企业与员工之间的雇佣关系呈现短期化倾向。企业等组织的诸如此类行为对员工的组织认同产生了深刻的影响。最显著的变化是员工的职业流动频繁，以忠诚于事业取代忠诚于企业，以职业承诺取代组织承诺。 (4)员工与组织心理契约的变化 在传统的组织结构与管理模式下，组织与员工之间的雇佣关系比较稳定，员工具有较高的组织忠诚度，工作相对稳定；组织对员工职业生涯发展负责，给员工提供培训和职业发展机会，以留住员工。在新型职业生涯下，组织不得不建立能够支持组织弹性和适应性的工作结构，用工制度也越来越灵活化，大大缩减了永久性用工的人数，大量使用合同工或劳务派遣人员；员工不得不调整职业生涯规划，主动承担职业生涯管理责任。此外，员工认识到组织不可能提供长期稳定的工作，因此，员工对组织已有的心理契约被打破。KOTTER[9]将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议，此协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。由于组织不能满足员工个人成长或职业发展的需要，员工开始寻求变换职业或在组织内部流动。员工的频繁流动，也促使组织调整职业生涯管理策略，为员工的职业生涯发展和职业成功承担部分责任。
