现代企业往往会投入大量资源建立并维持员工与组织之间的和谐，这不仅是响应构建和谐社会的要求，更重要的是，无论理论研究者还是企业实践者都深信，实现员工与组织的“良好契合”将为企业带来稳定高效的人力资源[1]。因此，在过去的20多年，个人-组织匹配(person-organization fit，以下简称PO匹配)在雇佣关系的研究中日益受到重视[2]1446。PO匹配理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响[3，4]。针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种PO匹配理论。从组织雇佣的角度来说，其中比较有代表性的是个人-组织价值观匹配(以下简称价值观匹配)与要求-能力匹配(以下简称能力匹配)[5，6]，分别对应着员工“水面下”和“水面上”的胜任特征[7，8]。价值观匹配被定义为组织的价值观模式与个人价值观模式的一致性[9-11]，而能力匹配则着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求[12，13]。 综观已有研究，无论研究者将PO匹配操作为价值观匹配或能力匹配，都相对忽略了员工在实现PO匹配过程中的主观能动性。多数PO匹配研究仅关注员工和组织相对稳定的特征[14]，研究者通常只选择某一时间点来评估员工与组织在价值观或能力方面的匹配程度，如组织做出甄选决定时、求职者做出职业抉择时，或者员工在职的某个时刻[15]63，[16]。Bradley等(2002)认为，员工会针对匹配的状况进行自我调整，在进行调整时，不同的员工会表现出不同的行动风格，并且这种风格是相对稳定的[17]。也即是说，员工倾向于采取一种相对稳定的方式同组织进行有关PO匹配的互动，静态的研究视角显然不能全面反映员工与组织环境交互作用的真实情况[18]。员工对于PO匹配的实现具有很大的主动性，在不同的情况下，员工对各种PO匹配的偏好程度可能发生变化。例如，已有研究发现，价值观匹配对外资企业员工离职意愿的影响明显大于非外资企业员工；对中高层员工离职意愿的影响明显大于一般员工[19]61。由此可见，由于一些关键的个人或企业属性的差别，员工对价值观匹配与能力匹配的偏好程度会有所不同。明确这些规律，对于不同企业针对不同员工开展个性化的匹配管理具有重要价值。 此外，在研究PO匹配对员工态度或行为的影响时，通常会采用问卷调查的方法，让调查对象对自变量及因变量的若干项目进行等级评定，比较容易出现社会称许性、共同方法偏差等问题，导致研究误差。本研究将采用对偶比较法(method of paired comparison)研究不同个人属性及企业属性的员工对价值观匹配和能力匹配这两种主要匹配模式的偏好规律，为企业有效进行PO匹配管理提供有价值的理论与实践依据。 二、相关文献与研究假设 (一)职业发展水平与员工的PO匹配偏好 Ostroff等(2002)的“职业生涯早期动态匹配模型”指出，在职业发展的最初阶段，个体会根据自己的能力来判断实现职业目标的几率和方式，也就是说，个体会依据能力来评估最初的PO匹配[15]73。倘若初步评估的结果是PO匹配没有实现，个体就会尝试换一份更适合自身技能的工作或通过额外的培训来提升PO匹配。一旦良好的PO匹配形成，个体会感受到客观或主观的职业成功，并产生积极的工作态度与行为。所以在职业发展水平较低的阶段，为了获得和维持工作，以满足基本的生存和稳定的需要，员工会更加关注自身的努力、承诺、经验、知识、技能等方面能否适合组织的要求，即比较偏好采用能力匹配的策略实现PO匹配。而进入职业生涯发展的后期，尤其当员工具有一定竞争优势之后，追求高层次精神价值的愿望更加强烈，他们会关注自己在企业中的角色，会考虑能否认同企业的价值，行为目标往往容易指向高级的精神需要[20]。具有这种属性特征的员工一旦发现与组织之间的价值差距较大，便会主动离职，重新做出选择。因而处于职业发展较高水平的员工，会更加偏好价值观匹配的策略。 基于上述理论和分析，职业发展水平应该是决定员工PO匹配偏好的一种重要个人属性。关于职业发展水平的衡量指标，最易于收集并进行评价的是职位[21]。该指标可以通过简单的项目调查获取并很容易由组织的人事记录进行核实，能避免“自我报告”的误差和共同方法偏差。但是，由于现代组织的扁平化发展以及职业竞争的加剧，升职已不再是员工职业发展的唯一标准。譬如，对于一个公司的门卫来说，无论他个人的职业发展到多高的水平，他的职位一辈子都会比较低；而对于一个公司的总经理来说，虽然他的职位比较高，但由于还有着比较大的发展空间，可能反而处于个人职业发展的较低水平。Friedman和Greenhaus(2000)曾采用15个指标，对800多名商业人士进行实证调查，结果显示这些被试关注的职业目标体现在五个维度上：地位、独立的时间、挑战性、安全性、社会性[22]，而这些目标都表现出非客观的特征。可见，找到一个统一的客观指标来评定职业发展水平比较困难，仅凭职位高低来推断一个人的职业发展水平，是不太准确的。针对这一情况，Eby等(2003)提出以职业竞争力作为职业生涯发展的主观标准[23]689，职业竞争力比较强的个体处于职业发展水平较高的阶段，而职业竞争力比较弱的个体处于职业发展水平较低的阶段。然而，这种标准同样只适用于部分人和部分职业，不能代表职业发展的全部内涵。
