员工作为能够提供建设性意见的一种有见地、有想法的资源,其合理建言有益于企业的创新性发展,因此企业越来越鼓励员工的建言行为。在管理学研究领域,学者们对建言行为的研究始于20世纪70年代。Hirschman(1970)最早提出“建言”(voice)一词,他认为员工在对组织感到不满时,会做出离职或建言两种行为反应。学者们通过进一步的研究发现,建言行为有助于完善组织决策,确保组织在发展过程中出现的问题得到很好地识别与处理(Morrison和Milliken,2000;Detert和Burris,2007)。本文从建言行为的概念内涵、结构维度、测量方法、影响因素、作用结果等方面对国外有关建言行为的最新文献进行了梳理和分析,并对未来研究方向进行了展望。 二、建言行为的概念内涵 国外对员工建言行为的研究主要分为两大流派。其中一派主要研究退出、建言、忠诚和忽视(exit,voice,loyalty and neglect)(Hirschman,1970;Farrell,1983;Rusbult等,1988;Withey和Cooper,1989)。该流派的代表人物之一是最早提出建言概念的Hirschman,他将建言行为定义为“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力”(Hirschman,1970)。该流派将建言行为看作员工对工作不满和组织问题的建设性反应,认为建言行为是员工对组织感到不满时致力于改善组织现状的最具建设意义的行动。另一派则主要从角色外行为(或组织公民行为)角度研究建言行为(Van Dyne等,1995;LePine和Van Dyne,1998;Van Dyne和LePine,1998;Zhou和George,2001;Avery和Qui
ones,2002)。该流派认为建言行为是一种能够提高组织效能的具有挑战性的自发行为,不可能源自于不满。其代表人物Van Dyne和LePine(1998)认为,建言是指即使面临反对,仍对变革提出创新性建议或对标准化程序提出修改意见。LePine和Van Dyne(2001)进一步将建言行为定义为以变革为导向、致力于改善现状的建设性沟通,是组织公民行为的一种。 虽然这两大学术流派在分析员工建言行为的原因时具有不同的视角,但它们均将建言行为看作组织或工作团队应该予以激励的一种正面行为。在这两大流派中,角色外行为流派对建言行为所下的定义得到了学者们的普遍认同,在其基础上,学者们在不同的研究视角及研究方向下,对建言行为进行了多视角的定义及多维度的类型划分。Takeuchi等(2012)在研究不确定环境下的员工建言行为时,将建言行为定义为:员工为了提高组织或工作团队效能,自愿向组织提供想法和建议。该定义与组织公平文献中的建言或过程控制相近,后者是指员工出于自身兴趣参与决策制定。Van Dyne等(2003)对员工建言构念进行了多维度分析,将建言看作员工的一种行为而不是过程,并将建言行为划分为亲社会型、防御型和默认型三种类型。其中,亲社会型建言是指基于协作动机,表达与工作相关的想法、信息和观点。这种类型的建言是有目的的、主动的、以他人为导向的,其主要目的是使他人受益。防御型建言是指由于害怕,出于自我保护目的,表达与工作相关的想法、信息和观点。默认型建言是指基于顺从目的,表达与工作相关的想法、信息和观点。这种类型的建言是员工因不愿与其他人有所区别而对意义重大的变革所进行的一种低效能的一致性表达和支持。Liang等(2012)从心理学相关视角出发,将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度来进行研究。其中,促进型建言是指员工为了全面提高工作团队或组织的效能而表达新想法或建议;抑制型建言则是指员工针对他们所关注的不利于组织的工作实践、事件或员工行为表达想法。 从以上概念界定来看,学者们多将建言看作一种组织公民行为,从角色外行为流派的视角去对其加以研究。从维度划分来看,学者们多从心理学角度对建言行为进行维度构建。 三、建言行为的测量 最早的具有代表性的建言行为量表是Van Dyne和LePine(1998)编制的六测项量表。该量表包含的六个测项分别为:“这名员工会就影响工作团队的问题提出建议”;“这名员工提出影响团队的问题,并且鼓励其他团队成员参与解决”;“在这个团队中,即使他(或她)的观点与其他人不同,或者其他人不同意他(或她)的观点,他(或她)仍会就工作问题与其他人交流观点”;“这名员工全面了解对工作团队有益的事宜”;“这名员工参与影响团队工作质量的事务”;“这名员工会就团队新项目或程序性变革说出新想法”。 之后,大量学者根据研究变量以及研究情境的不同,对Van Dyne和LePine(1998)编制的六测项量表进行了修订。如Liu等(2010)在检验变革型领导行为及社会/自我认同与建言行为之间的关系时,对Van Dyne和LePine设计的六测项量表进行了适当修改,将原量表中的“他人”改为“同事”,以详化建言行为的目标。同时,由于他们的测量是针对员工面向主管的建言行为的,因此他们又加入了Morrison和Phelps(1999)量表中的三个测项,如“此人经常尝试说服他(或她)的主管来变革无意义的或适得其反的组织规章或政策”。该量表的内部一致性信度为0.94。Liu等的测量由于采用了员工自我报告及同事报告两种方式,因此避免了同源方差问题。 Liang等(2012)在研究心理前因变量与建言行为之间的关系时,将Van Dyne和LePine(1998)编制的量表与Farh及其同事(2004)编制的我国情境下的组织公民行为量表结合使用,其中后者是一个包含38个促进性建言测项及18个抑制性建言测项的量表。他们将所有的测项交给管理学专家进行评估,最后开发出一个包含促进性建言与抑制性建言各五个测项的量表。其中促进性建言的五个测项包括:“积极主动地解决影响工作团队的问题,并为其提出建议”;“积极主动地为有益于工作团队的新项目提出建议”;“提出建议以完善工作团队的工作流程”;“主动提出建设性建议以帮助工作团队实现其目标”;“提出建设性建议以完善工作团队的运营”。抑制性建言的五个测项包括:“建议同事抵制那些会降低工作绩效的行为”;“即使有异议,也诚实地指出那些可能会给工作单位造成严重损失的问题”;“即使会令他人难堪,也敢于就那些会影响工作单位效能的事情表达观点”;“即使会影响自己与同事的关系,也会指出工作单位出现的问题”;“积极主动地报告工作场所的管理协作中出现的问题”。该量表开创性地将建言行为划分为促进性建言和抑制性建言两个测量维度,并且该量表是针对我国情境开发的。我国文化与西方文化相比,权力距离大且强调人际关系的和谐及双赢,因此在我国情境下,建言被视为一种有风险的行为,所以在对其进行测量时,有必要加强对心理安全等心理因素的考虑。