1 研究背景 职业成功在组织管理研究领域一直是一个重要课题。随着“无边界职业生涯”时代的到来，员工对自身职业成功的关注不断向组织提出新的问题和挑战，而在组织情境下，员工职业成功与组织成功紧密相连，因此，西方研究者围绕此课题进行了广泛探讨[1]。在国内，尽管实践界也提出了理论指导的需求，但学术界还未给予足够的重视。已有研究考察了职业生涯管理、职业承诺、社会网络等因素与部分职业成功指标的关系，在一定程度上揭示了职业成功的影响因素及其作用机制[2,3]。然而，这些研究仍有可完善之处，具体如下： (1)职业成功的衡量指标。在测量上，以往研究主要使用职业满意度、晋升次数和收入水平等指标衡量职业成功。实际上，职业成功是一个非常宽泛的概念，很长一段时间以来，学术界对它的测量缺乏统一的指标[4]。近年来，一些研究者将工作满意度、生活满意度也纳入职业成功体系，并根据这些指标的性质将职业成功划分为主观和客观2种类型[5]。本研究综合使用6种指标同时考察主观职业成功和客观职业成功，在厘清二者关系的基础上探讨它们与个体和情境特征的关系。 (2)职业成功的影响因素。新近的一项元分析将职业成功的影响因素归纳为社会—人口、人力资本、个体差异和组织支持4种类型，并指出早期研究者主要关注前两种特征，当前研究通常持个体差异和组织支持取向[5]。实际上，从个体差异角度进行考察能帮助人们了解具备何种个人特征的员工更有可能取得职业成功，对组织支持的关注则能为组织管理实践提供启示和现实意义。为较全面地考察职业成功，本研究将同时关注这4种特征，在控制社会—人口和人力资本特征后，重点考察国内研究还较少涉及的个体方面的核心自我评价以及组织方面的组织支持与职业成功的关系。 (3)人—情境交互作用。根据人—情境互动理论，职业成功是员工个人特征(如人格、价值观、技能)和情境特征(组织支持、领导行为)共同作用的结果[6]，因此，仅从个人或情境方面进行考察往往缺乏系统性。本研究在考察核心自我评价和组织支持的基础上，进一步探讨两者的交互作用与职业成功的关系。对交互作用的关注能发现个体和情境特征影响职业成功的作用机制，也能帮助组织采取更有效地干预措施促进员工取得职业成功。 鉴于此，本研究以互动心理学为视角，在区分主观和客观两种类型的基础上从个人和情境两个方面对职业成功进行探讨，旨在加深研究者对职业成功影响因素及其作用机制的认识，并在一定程度上丰富职业成功领域的人—情境交互取向研究。 2 理论基础与研究假设 2.1 主观职业成功与客观职业成功 目前，学者们普遍将职业成功定义为个体在其职业经历中累积起来的与工作有关的积极成果或心理成就感[5]。这一定义揭示了职业成功包含两个方面：心理上的主观成果(如自我实现感、满意度)和工作上的客观成果(如收入、地位)，它们被称为主观职业成功和客观职业成功。在二者关系问题上，许多研究者认为它们有中低程度的正相关关系，受不同因素影响，互为因果[5]。然而，一些研究者认为学术界在主观成功和客观成功的边界及区分标准上仍有争议，表现为缺乏统一的、被广泛认可的标准，以至于不同研究采用的测量指标有较大差异[4，7]。例如，在以往研究中，收入水平、晋升状况、雇佣能力、职业威望等都被作为客观职业成功的测量指标；工作满意度、职业满意度、工作—家庭关系通常被用来考察主观职业成功。鉴于此，在考察核心自我评价、组织支持与职业成功的关系之前，首先综合使用多种指标进一步验证二者的关系。由此，提出以下假设： 假设1 员工主观职业成功(工作、职业和生活满意度)和客观职业成功(收入水平、晋升次数和晋升速度)有中低程度的正相关关系。 2.2 核心自我评价与职业成功 核心自我评价是最近出现的新型人格理论，它将情绪稳定性、自尊、自我效能感和控制点4种重要的特质整合在一起，是对人格的潜在的深层次描述，其外在表现是个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[8]。目前的研究已表明核心自我评价包含了“大五人格”框架未能充分描述的人格倾向，在预测个体态度和行为上有额外解释力[9]。核心自我评价高的个体更有可能获得职业成功，原因在于这类员工通常受内部动机驱使，具有良好的工作表现且乐于接受富有挑战性的工作任务，因此，更有可能获得高的组织回报，如反映在客观职业成功方面的提高收入和晋升机会。在主观职业成功方面，高核心自我评价的员工乐观、自信、富有激情，这种对自我的积极性评价会给他们带来对外部事物，如工作、职业和生活的积极看法。 核心自我评价对职业成功的正向影响得到了以往研究的部分支持。例如，有研究发现情绪稳定性差的员工往往对自己的工作、职业和生活不满意，且在组织中仅有较少的提高收入和晋升机会[10]。高自尊的员工则有较高的职业威望和收入[11]，以及较高的工作和生活满意度[12]。DAY等[13]发现，职业自我效能感同主观职业成功感和收入水平有正相关关系。JUDGE等[12]证实了一般自我效能感对工作和生活满意度的正向影响。在控制点方面，已有研究证实内控型人格能显著预测个体的收入以及对工作、职业和生活的满意程度[5,12]。虽然这些研究表明了核心自我评价体系中各成分与职业成功的关系，但这些成分的简单累加并不能反映核心自我评价的本质[9]，因此，总体核心自我评价与职业成功的关系应得到更多的关注。此类的研究直到最近才开始出现。例如，JUDGE等[14]的研究表明，个体在童年和青年时代的自我评价能有效预测中年时代的收入水平，也能帮助个体在职业发展过程中以更快的速度提升职业威望和收入[15,16]，从而填补了核心自我评价与职业成功关系研究的空白。在该研究的基础上，本研究将核心自我评价与更多的职业成功指标(如职业满意度、生活满意度、晋升次数和速度)相联系，以期更全面地考察核心自我评价与职业成功的关系。由此，提出以下假设：
