创业型并购是企业为了实现内创业(intrapreneurship)目标而进行的并购活动。内创业是指在一个现存企业内的创业过程，这一过程可导致业务更新或创造、产品及技术创新、组织更新和战略更新(Antoncic & Hisrich，2001；Dess et al.，2003)。并购整合是指为了促进并购组织成为一个功能性整体而在文化、结构和体制上的变革(Pablo，1994)，风险是消极结果的变异(Das & Teng，2001)。基于此，创业型并购中的知识员工整合风险就是指创业型并购活动中，在促进知识员工成为一个功能性整体的变革过程中可能出现的消极结果。本文沿用Ranft和Lord(2000)关于并购企业知识员工的界定，即包含企业管理人员和专业人员。 并购是内创业的一种重要方式(Guth，Ginsberg，1990；Chang，1998，2001；Dess et al.，2003)，但是，并购成功率普遍很低，并且组织中人力资源和文化因素比财务因素更容易导致并购失败(Schuler & Jackson，2001；Bramson，2000；Devoge & Shiraki，2000)。这样，人力资源整合问题成为并购运作中的关键问题。由于，一方面，人力资源整合的核心是知识员工的整合(Ranft & Lord，2000)；另一方面，创业型并购需要实现内创业目标，根据知识基础观点，内创业过程是扩展和更新组织知识的过程，并购则能够通过获取对方的知识及知识员工而拓宽企业的知识基础(Vermeulen & Barkema，2001；Zollo & Singh，2004；Schweizer，2005)，因而，创业型并购特别需要获取知识员工，知识员工整合风险问题就成为创业型并购中需要关注的重要问题。 然而，并购是一个包含不同阶段的过程，每个阶段有不同的整合问题和策略(Fery，et al.，1969；Schweiger & Weber，1989)，不同阶段的知识员工整合风险也会不尽相同，那么，基于过程视角，对并购不同阶段的知识员工整合风险进行探讨就非常必要。但是，以往相关研究主要对后并购中的人员离职问题(Walsh，1989；Hambrick & Cannella，1993；Ranft & Lord，2000；Berg，2001；Krug，2003)、并购前后的消极心理反应问题(Siehl & Smith，1990；Newman & Krzystoflak，1993；Astrachan，2004)、后并购整合阶段的组织认同和信任问题(Haunschild，1994；Searle & Ball，2004；Maguire & Phillips，2008)、并购后的人力资源整合策略问题(Schweiger & DeNisi，1987；Devoge & Shiraki，2000；Weber，Tarba，2010)、并购后的人力资源整合风险控制(颜士梅、王重鸣，2006)以及人力资源整合水平和模式问题(Yan & Wang，2008)进行了深入分析，一般为聚焦于特定阶段的横截面研究，尚欠缺基于过程视角的并购整合风险及其成因的研究，当然也明显欠缺创业型并购不同阶段的知识员工整合风险及其成因的研究。 纵览人力资源管理领域的相关研究，发现从过程视角探讨人员选择和融入组织的经典理论为Schneider(1987)提出的ASA(attraction-selection-attrition)模型。该模型将组织科学中个体领域与组织领域的相关理论有机整合起来，基于“相似性导致吸引”定律，认为个体与组织通过吸引、选择和磨合这3个相互关联的过程彼此选择和接纳(Schneider et al.，1995；Billsberry，2007)。这一理论从过程视角解读了个体与组织间的相互选择和彼此融入。由于创业型并购的直接目的是进行公司内创业，其并购活动必然与组织战略是匹配的，这样，并购后的知识员工整合目标就是有效吸引和融合那些新并购组织所需要的知识员工。因此，并购双方知识员工整合的过程也可以被视为“吸引—选择—磨合”这样一个相互选择和彼此融入的过程。那么，本研究尝试运用ASA理论，从过程视角，运用1个跨越3个整合阶段的纵向案例和3个分别聚焦在不同并购整合阶段的横截面案例深入探讨创业型并购中不同阶段的知识员工整合风险及其成因。 二、理论背景 (一)ASA模型 在1987年，Schneider基于互动心理学和职业心理学，提出了ASA模型，认为人们并非随机地被安排到特定组织中，不同类型的人被相符类型的组织所吸引、选择和保留。ASA模型包含3个相互关联的互动过程，即吸引(attraction)、选择(selection)和磨合(attrition)。吸引过程是指人们对他们自己的个体特征与可能的工作组织的特征是否一致进行内隐评估；如果评估结果一致，个体就偏好该组织，被该组织所吸引。这里的个体特征主要是指个体的个性、兴趣、知识和能力，而这里的组织特征通过组织目标、结构、过程和文化所体现。选择过程则是指组织运用正式或者非正式程序和手段招募和雇佣那些具有组织想要的特质的人们。磨合过程指那些与组织不匹配的人们将自愿或者非自愿地离开组织，而那些与组织匹配的人们将被保留。通过吸引—选择—磨合这样一个互动循环过程，组织中的人越来越同质(Schneider，1987；Schneider，et al.，1995；Ployhart，Weekley，2006；Cooman et al.，2009)。 由ASA理论可以发现：(1)个体与组织是一个相互选择和磨合的过程。这种选择和磨合的关键影响因素是双方知觉到的彼此匹配。(2)个体进入并留任于一个组织是一个过程，并非仅仅通过招募和甄选环节就可以完成。(3)吸引—选择—磨合模型中的每一个过程都分别体现一个关键问题，吸引过程体现了个体对自身与组织匹配度的判断问题，选择过程体现了组织的选择和决策问题，磨合过程则体现了双方的适应度问题。简言之，吸引过程实质上是匹配度感知和判断过程，选择过程是甄选过程，磨合过程则是适应过程。(4)通过吸引—选择—磨合过程，与组织匹配的个体留任于组织，组织成员在胜任力上也变得越来越同质。总之，ASA理论特别强调个体与组织特征的匹配、强调个体融入组织的过程性。
