职业成长是员工生涯管理的核心问题，是知识型员工特别是新生代青年知识型员工最应优先考虑的问题。国外的研究基本形成共识，大多数知识型员工更加重视职业激励而不是物质激励(Tampoe，1993)。我国一项对应届毕业大学生的实证分析也表明，83.3%的人认为职业发展是个人选择工作的首要考虑要素(胡蓓、翁清雄等，2008)。职业成长的影响因素很多，但毋庸置疑，在众多外在环境因素中，员工所处的组织环境有着特殊的重要性。现实中，新生代员工在就业选择与职业成长上普遍更加关注组织环境，对组织是否公平、自己是否能平等地得到各种机会、组织的支持等很是敏感。组织公平的问题在组织行为学中基于社会交换理论等有较充分的研究，但以往的研究中，多是着眼组织公平对组织绩效的影响，或者对员工个人工作绩效、组织承诺、组织公民行为、工作满意度、离职倾向的影响研究，或者聚焦于组织公平影响组织支持感的机制，或者是组织支持感与职业成长的关系机制研究，对于组织公平因素是如何传导乃至影响员工职业成长的专项研究较为稀少。 本文就组织公平对员工职业成长的影响进行研究，并充分考虑组织支持感的中介作用，期望弥补以往研究多关注组织公平对组织绩效的贡献而不够重视组织行为对员工职业成长影响研究的缺陷。 二、文献综述 1.职业成长 职业成长是Graen(1997)提出的，是个人朝着有价值的职位系列迈进的速度。国外文献多称职业发展等。国内学者翁清雄、胡蓓(2009)将职业成长定义为员工的职业发展状况，有三方面的内容：知识能力发展、职业目标进展、组织内部晋升与发展机会。他们认为，这三个维度之间是并列的，不存在非常明确的因果逻辑。Weng Q，McElroy J C，Morrow P C(2010)认为，职业成长有四个因素：职业生涯目标的进展、职业能力的发展、提升速度、薪酬增长。翁清雄、席酉民(2011a)修正了这四个维度，对员工职业成长的量表进行了开发。他们认为，第一，职业成长是一个增量的概念，对应的职业成功是存量概念。若过去的成长较快时，当前的职业成功就比较大；反之，则当前的职业成功就比较小。第二，职业成长可分为在组织内职业成长和工作转换职业成长。因此，职业成长的研究可以分为组织内外部两个主要内容。本文的重点是在组织内部的职业成长。 职业成长的组织影响因素很多。Deborah A.O'Neil，Diana Bilimoria(2005)在关于女性职业动力的研究中，认为组织应该提供更多的培训和职业教育，女性员工也更愿意为那些支持她们职业发展、提高技能给予足够认可度的企业家(组织)工作；Hassan I.Ballout(2007)得出的结论认为，组织支持对于员工的职业成功来说是非常重要的因素；Hassan I.Ballout(2009)认为，高组织承诺的人将会积极寻求挑战性的工作，去寻求更多的职业成长机会。此外，研究普遍认为，加强员工职业生涯管理、投入更多的人力资本、培养积极的心理资本、扩展广泛的社会资本，都有助于员工的职业成长。还有研究表明，产业集群内外部员工的职业成长也存在极大的不同，这也表明，具有分工合作关系的不同规模等级的企业互补会影响到员工的职业成长(翁清雄、席酉民，2013)。 在职业成长的测量方面，国外学者大多是只强调采用如职业流动或职业前景的单维度，如Nkereuwem(1996)和Caravan等(2006)，均未能较好地体现职业成长的多维特性。Qingxiong Weng & James C.McElroy(2012)基于中国情境，对四维度结构进行验证，认为职业成长是由职业目标进展、薪酬增长、职业能力提升三个维度构成。本文采用这一量表(15个题项，研究模型中表示为职业目标进展、职业能力提升、晋升速度、薪酬增长四项)。 2.组织公平 组织公平是指员工所能感受到的组织对待自己的是否平等的态度和程度。James(1993)认为，组织公平就是一种员工对自己所处的组织环境的感知和感知到这种环境之后的一种内在的判断反应；Greenberg(1996)认为，组织公平是组织中员工对组织是否公平的感知。 组织公平的三因素模型比较受国外学者的认可，即分配公平、程序公平和互动公平。分配公平是美国学者Adams(1965)在对组织中的分配问题研究时提出的，即著名的社会比较理论。员工经常比较自己和他人的投入产出比例，对报酬数量公平性的感受是公平感的主要来源。Thibaut，Walker(1975)在研究诉讼者对审判过程的公平知觉、审判结果的满意度如何受不同审判程序影响时，提出了程序公平概念。即不管最终决策是否利于自己，只要可以参与诉讼过程、有对过程控制的权利，都会显著提升他们对结果的公平感。Bies & Moag(1986)观察，在执行程序时态度和方法不同，员工的公平感知也有所不同。根据这一点，他们提出了互动公平的概念。Greenberg(1990，1993)将互动公平进一步细分为人际公平和信息公平。后续研究认为，程序公平更适用于个人与所在组织之间的交流，而互动公平一般是指个人与上司之间的交流(Russell Cropanzano，2002)。互动公平的实质是强调了领导公平。 汪新艳(2009)实证研究了中国员工的组织公平感结构特征和现状，认为其解释力从小到大依次为分配公平、程序公平和互动公平。员工的总体组织公平感很低，程序公平最低。不少学者研究了知识型员工公平感知对离职、职业成长以及所在组织的影响。李金生等(2012)认为，研发型员工对自身成长的感知预期会因为组织环境的改变而不断调整，如果组织意识不到或无法满足他们的成长需求，会极大地挫伤其创新积极性。职业成长也关系到员工对组织的忠诚度、离职意愿等，如缓慢的成长或是缺乏成长机会，则会强化专业雇员离职的动机(李珲、丁刚，2014)；Kraimer Maria L，Seibert Scott E，Wayne Sandy J(2011)也验证了当员工感知到的职业成长机会较低时，离职率也就会高；David Okurame(2012)认为，员工对职业发展前景更有利的感知，将会使组织公民行为也处于较高的整体水平。处于经济社会转型期的我国知识型员工，一旦觉得现有工作缺乏吸引力或者成长空间狭小、平台缺乏成长性时，更加容易跳槽去寻求更好的职业发展机会(周文斌、张烨、夏梦，2011)。本文结合已有的研究，采用依托于中国情景的组织公平感定义，即分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四因素模型。
